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学术女性职业的实践困境与矛盾分析

学术女性职业发展的实践困境及矛盾分析

黄春梅司晓宏

摘要：学术女性在我国高等教育发展中的作用和地位日益增强,已成为不可或缺的人力资源.但在其学术职业的发展过程中,面临着不同学科和职称中的性别隔离,导致学术资源不足,学术地位边缘化；学术女性多集中于教学领域,学术话语权弱,难以进入学术的“核心内圈”；发展过程中遭遇“马太效应”和 “玻璃天花板”等困境,造成学术职业女性的整体学术成就低,职业发展不如意,迫切需要得到社会多方面的关注和重视,通过制定合理的政策、制度以及组建协助团队等措施促进其学术职业发展与学术能力的提升.

关键词：学术；女性；学术职业；职业发展；困境

中图分类号：G646文献标识码：A文章编号：1671-1610（2016）05-0088-06

随着学术女性在高等教育领域中的数量和比例不断攀升,女性在其中的作用和地位也在日益增强.但从全国范围来看,女性大多处于学术职称的中部和底部,担任学科带头人和博士生导师的比例较低,学科及学术职称中的性别隔离较为严重,遭遇了职称晋升中的玻璃天花板障碍,以及职业发展中的马太效应等困境.女教师在学术话语权、职业发展权和发展机会、学术声望和拥有学术资源等方面都明显处于劣势、而且在精神与心理上也明显处于劣势的一种生存状态.［1］这些都严重阻碍了大学女教师学术职业的进一步发展.由于男女在学术职业发展中的起步和拥有资源、权力等方面的不均衡,导致大学男女教师职业领域中的发展和表现产生了很大差距.男性处于学术发展的核心地位,女性总是徘徊在学术权力的“外圈”,进入不了“核心内圈”中,处于被忽略和依附的边缘位置,发展机会少、学术成就低.只是这种发展困境随着女性参与高等教育数量的增加以及女教师占大学教师总人数的比例增高,变得更加隐秘而不被公众所察觉.总之,女性在学术界仍然面临着多重发展的困境和障碍,要想达到与男性同样的学术成就仍有相当长的路要走.［2］

一、学术女性职业发展的实践困境

（一）学科性别隔离严重,学术地位边缘化

在中国高等教育快速发展的今天,女性越来越成为学术劳动力市场中不可或缺的力量.建国初期我国普通高校专任女教师仅有1900人,占教师总人数比例的11%；［3］2012年教育部公布的最新数据,我国专任女教师人数已达到4648万人,占教师总人数比例的4584%.［4］因此无论是女教师的绝对数量,还是相对比例,现如今都有了大幅提升.“但文化传统和生理心理等因素使高校男女教师无论在水平方向的学科分类,还是在垂直方向的职业阶梯上仍存在着性别隔离现象.”［5］26我国大学男女教师在不同学科的IP指数（IP指数表示性别隔离程度,IP数值表示为了使某一职业中的性别比例与总人数中的性别比例一致而需要变换职业的人数比例.）大于全球大学的平均数值,说明学科性别隔离程度较大,性别隔离最为严重的是工科和理科.垂直方向即不同职称的IP指数也显示存在性别隔离,尤其是职称高低两端的性别隔离最为严重,教授职称的男性比例大,助教职称的女性比例大.研究发现,总体上男女教师在垂直方面的职称性别隔离程度大于水平方向的性别隔离程度.［5］28女性由最初被排除在高等教育大门之外,到能够与男性同样拥有接受高等教育机会的发展历程中,大多活跃在所谓的“女性友好学科”领域,诸如语言、文学、历史、教育等人文社会学科,而在理工专业中所占的比例远远低于其在高校教师总人数中的比例.而男性则占据了理工学科教师人数的相对优势,由此导致了男性学科和女性学科的分化.大量实证表明：我国高校文科女教师的数量多于男教师,理工科的女教师数量少于男教师.［6］尤其在一些高新技术领域学科,女教授、女博导或是女性学科带头人的比例少之又少.以国内某著名985大学的教师人数作为样本数据计算后发现理科、人文以及医学学科的性别隔离比例相对较高,而管理、工科、经济等学科中的性别隔离程度相对较低［7］.世界其他国家学术人员的学科性别分布也大抵如此,女性在艺术、人文和其他社会科学中的人数比例,要大于在自然科学（生物除外）和工程技术等男性占优势的领域.［8］虽然学科知识本身并无高低贵贱之分,只是通过社会建构和人为划分使其具有了不同的地位和影响力,并通过相关政策不断倾斜且得以强化.但就学科价值取向而言,重理轻文的传统取向赋予理工科以更重要的地位,各种资源、政策向其一边倒；而从事人文学科研究的女教师无论在科研项目经费上、政策支持乃至其他学术资源的竞争上都难以与之抗衡,人为地使从事不同学科的人产生隔离与等级化.

目前各大学对教师科研业绩的评价标准体系,大都参考国际文献检索的引用率,在国家级刊物上发表的论文数量,课题研究经费等一些量化指标,人文学科在这样的评价体系中并不占优势.因为无论从课题经费还是论文发表的难易程度,女教师占据数量优势的人文社会学科都无法与理工科相提并论.况且不同学科在成果表现方面具有不同特点,不能用同一个指标体系来考量.像在物理、计算机等学科领域的大学教师很可能在年轻时就显示出他们卓越的学术才能,而那些在社会、人文科学领域的学者则需要更长时间的学术积淀,厚积薄发,研究才能取得突破性的进展.学科的性别隔离使以女性人数见长的学科受到了不公正的待遇,游离在所谓的优势“核心”学科范围之外.女性占据优势的学科地位不高,加深了女教师的学术发展不利和边缘地位.即便是在那些女教师人数比例占优势的学科中,占据职业阶梯顶端及领导岗位的还是以男性居多.

因为男女在获取资源手段和学术发展方面拥有的条件存在着巨大差异,也促成了依附现象的产生.在学术群体的关系中,男性拥有绝大部分的学术权力,掌握着学术发展的主流方向,学术期刊稿件也主要依据男性的学术兴趣、方法论和科学标准来选用,而女性在研究方向、发表成果和获得学术认可等方面处于弱势地位.尽管男女都积极参与到高等教育中来,成为学术社会的有机组成部分,大学女教师也在边缘化的学术位置上发挥着一定的作用；但不可否认的是,占据学术职业发展顶端的少数男教授拥有更多的学术自主权和相关资源,并以此支持其独立的教学和科研.大多数女性在不平等的学术关系体系中处于最底层,在学术职业发展中处于依附的边缘地位.

（二）多集中于教学领域,难以进入学术“核心圈”

黄春梅司晓宏：学术女性职业发展的实践困境及矛盾分析

学术女性因为性别原因多集中于教学而非科研领域,并且在教学科目以及课程等级方面都与男教师存在比较明显的性别差异.据我们调查,有接近58%的女教师认为自己工作的主要职责集中在教学领域,而且从主观上认为自己兴趣更倾向于教学的比例达到63%；而认为自己职责主要在教学领域的男教师比例仅占20%,主观上认为自己兴趣更倾向于教学的只有23%,大学女教师无论从客观还是主观层面上都更倾向于教学领域.尤其是在公共理论课和外语课的教学中,女教师比例更是远远超过教师总人数中的女性比例.还有研究者发现全国范围内,女教师担任公共课（基础课）的比例也一直比男教师高,其中担任公共课的女教师占其总数的322%,而男教师只占其总数的263%.［9］英国在过去的七年中,相较于男性,学术女性签订的更多的是短期合同,而且大都集中在教学岗位.［10］

尽管高等院校习惯上都要求教师更重视教学,但其衡量学术的尺度却很少考虑教学,而是更重视研究与出版.［11］在当今世界大学的质量评估中,科研经费、研究项目、发表论文的数量等都作为大学绩效的重要指标决定着大学的学术声誉和排名.大学于是将外部的评价压力转嫁到内部员工——大学教师的身上.对教师的业绩考核虽然从整体层面上兼顾教学、科研和服务,实质上天平早已倾斜于可量化、易评价的科研指标.尽管科学研究是现代大学诞生以来不可推卸的天然责任,但因为种种原因显然对女教师不利.因为“男教师常常处于科学研究的中心位置,而女性大量地被排斥在科学研究之外,或是处于研究的边缘地带.”［12］在英国那些高资历学术女性往往被雇佣,作为廉价的临时劳动力从事社会科学研究工作,而生成的研究成果往往与之无关,［13］更是难以奠定女性在学术圈中的核心地位.女教师教学任务繁重,科研成果产出不丰厚,学术交流不频繁,与科学研究渐行渐远,也就远离了学术核心圈.中国大学自创办初始,经世致用原则就取代了西方大学为学术而学术的研究理念,成为左右大学发展的双刃剑.学术研究也成为换取功名利禄的有效手段之一.学术职业不再是以学术为生、以学术为业的崇高精神理想追求的清净之地,而成为捞取物质财富和社会声望的有力工具之一,女性在其中无任何优势可言,发展步履越发艰难.

(三)职业发展中的马太效应：强者更强,弱者更弱

马太效应最早由美国科学社会学家默顿（RKMerton）提出并用于解释科学共同体中的“强者更强,弱者更弱”这一现象.即任何个体、群体或地区一旦在某一方面获得了成果和进步,就会产生累积优势,从而有更大机会获取更大的成就和进步,造成两极分化的现象,并根据《圣经·马太福音》中的“凡有的还要加给他叫他多余,没有的连他所有的也要夺过来”而命名为“马太效应”.［14］高等教育领域中的马太效应表现为名师效应,有名气的学者和大学教师因为他们拥有的学术声誉和学术成就,使得他们的学术论文和著作更可能被顶级学术刊物和出版社接受,甚至是特别约稿,拥有更多的发表和出版的机会.有了研究成果,也就意味着有申请到重要课题和研究经费的更大可能,并由此产出更丰富的学术成果,从而进一步扩大其学术声誉和学术成就.而相对没有名气或初入学术领域的大学教师,因为其学术影响力弱,即使学术研究成果的质量较高,也会因刊物编辑的不熟知而遭受冷遇或不被采纳,导致论文发表率低,项目申请中标率低.

我们发现低职称、30-40岁、人文社科的女教师在科研课题申请、论文发表等方面存在较多的问题,而这个阶段恰恰又是其学术职业发展考核的关键时期.申请课题难导致她们的研究成果少,而学术研究成果少又导致她们难以申请到重要的科研项目,由此形成的恶性循环,使得年轻女教师的学术职业发展雪上加霜,形成了女教师学术职业发展中的“马太效应”.与男教师相比,女教师一步赶不上,步步赶不上.在大学中经常可以看到的是,男女教师当年以同样的学历和条件进入高校,若干年后男教师早已成为学科带头人、教授、博士生导师乃至学术界的大腕时,同年进校的女教师还只是一个副教授,在学术界默默无闻.在高等教育系统中,重大科研项目、科研经费以及科研奖励等作为稀缺资源,理应按照教师个人的科研业绩表现来予以分配,只有这样才真正做到人尽其才,物尽其用,使有限的社会资源得到最大程度的利用和效益最大化,才能激励那些最有学术发展潜质和能力的教师产出最优秀的科研成果,从而提升高校的学科实力和整体声誉.对于教师自身来说,马太效应能够促进教师的专业发展和职业实力的提升,能够帮助教师迅速奠定在学术领域的地位和声誉,进一步推动其向前发展,获得更高的学术成就、地位、科研经费以及发展机会等,形成一系列的优势累积效应.和普遍主义不同的是,马太效应倡导的是优胜劣汰的竞争机制,这一点也和现代大学管理中的效益优先等新管理主义不谋而合.可以看到的是现在各大学都在想方设法吸引院士、长江学者等知名教授来校发展,想借用这些知名学者的特殊地位和影响力,组成核心研究团队,从而形成优势累积的马太效应,提高重大项目和科研经费的中标率,产出更多的科研成果,从而带动本学科、本校甚至是本地区学术的快速发展.但对于大学教师群体队伍中的弱势群体——女教师和青年教师来说,马太效应就使有限的科研资源分配愈加的倾斜和失衡,最终造成“富者更富,穷者更穷；强者更强,弱者更弱”的教师发展之间的巨大差距.一方面,女教师特别需要相应的研究课题和经费以启动自己的学术研究生涯,但往往得之无门；另一方面已经拥有大量研究课题和科研经费的学术大腕们,更多的学术资源对他们来说只能是锦上添花,失去了应有的激励和推动作用,没有使资源的利用达到最大化.同时大学女教师因为承担双重角色,双重压力的冲击使得她们在学术职业发展的起始阶段就落后于男教师,发表成果少,研究课题缺乏以及学术研究成果质量不高阻碍着她们学术职称的进一步晋升,而学术职称的难以晋升又进一步影响着她们课题申报和研究经费的获得,又导致她们研究成果的不足,由此形成的恶性循环,遏制了女教师们学术职业向前发展的动力和学术创造力,挫伤了女教师发展的积极性和主动性,使其感觉学术前途晦暗,失去从事学术研究的兴趣,从而甘于平庸或转而从事与学术无关的工作.

（四）“玻璃天花板”：学术职称晋升的无形障碍

“玻璃天花板效应”造成学术女性专业职称的晋升困难.坎特（RMKanter）发现在大型组织中女性与男性有着不同的职业发展经历,对女性的性别分化与性别隔离是一种现实存在,首次提出“玻璃天花板”概念［15］,认为女性在以“男性同质社会性”为主的组织环境中因为社会关系和网络的缺乏而难以获得晋升和发展.这种不利状况只能通过赋予女性充分的组织管理权力才能加以改善.莫里森（AMMorrison）等人将“玻璃天花板”定义为“一个透明的障碍,是女性在公司里无法升迁到某一水平之上……它适用于仅仅因为性别而不能进一步高升的女性群体”.［16］这种障碍是不可见的体制性障碍,更多地表现为组织结构和社会环境中的性别压迫传统,女性与男性相比在职业发展或晋升过程中要面临成倍增长的这种障碍,尤其是在向高层领导岗位晋升的过程中.对于是否经历了玻璃天花板的发展障碍,怀特（EOWright）和柏克斯特（JBaxter）给出了判断标准：同男性相比,女性在其职业阶梯中某一层次的晋升率明显比其在较低层次上的晋升率低.［17］816按照这一判断标准,对应于我国大学教师学术职业的职业阶梯等级划分,从助教—讲师—副教授（硕士生导师）到教授（博士生导师）,并参照某大学、某省以及国家教育部的关于大学教师职称性别分布数据,可以看出,大学女教师在其职业发展过程中遭遇了玻璃天花板的阻碍,尤其是在从副教授晋升到正教授的过程中“玻璃天花板”效应的阻碍更为严重.在瑞典,女性占据30%的学术人员中,男性占据了90%的正教授,88%的院系领导,90%的系主任和80%的校长职位.［18］英国的情况也并不乐观,从首席讲师到系主任,女性的前景更加暗淡.95个系主任职位,女性担任的不超过6位.［19］18因为“教授处于大学的核心地位,在过去的30年间,教授控制着课程和学位,并继续保留着他们的大部分权力”［20］.虽然女教师的总体人数占据了大学教师队伍的半边天,但女教师总体职称处于中低级位置,教授职称比例低,学科带头人数少.在高校的学术委员会、学位评定委员会、职称工作领导小组等掌握着各种学术权力的机构中,女性如浩瀚星空中璀璨之星寥寥几颗般地点缀着,充当着装饰门面的作用,其学术话语权式微.同时高校管理层女性人数和比例过低,女性的行政话语权微弱,干预行政管理的权力有限,使女教师的学术职业发展在高校管理层面上没有引起足够的关注和重视,加剧了其学术发展的被动和动力不足.

二、学术女性职业发展的矛盾分析

学术女性在职业发展中所遭遇的实践困境,归根结底来自于内外双重因素的制约.外部大学组织、行政科层管理的性别分层和学科的性别立场,内部传统观念和潜意识中的依附性使学术女性的职业发展过程充满矛盾和纠结.

（一）大学场域的性别分层

大学组织作为知识场域,有着与其他场域不同的特点,知识场域内部结构的等级层次非常明确,学者群体中存在着等级分化,这种分化是由学者们相互争夺学术场域中的资本和资源（主要是学术权利、科学权利与学术名望等）以及年龄等因素引发的.现代大学组织的科层化行政管理在工具主义、科层主义和新管理主义的思想影响下,通过自上而下的纵向科层式管理,由职能部门对院系实行科层管理,对大学教师实施行政影响以达到效率的最优化.尤其是在大学扩招以后,学术人员在管理结构中的直接权力受到新的专业科层人员的限制,后者在大学日常管理中掌握重要的权力.［21］在这样行政管理的科层体系中,拥有行政权力的当权者理所当然地获得了大部分资源和社会关系,拥有大量的社会资本.在大学场域中,拥有行政权力可以获得较丰厚的社会资本,同时对其学术资源的占有也颇为有利,但女性在这样的行政科层组织中的边缘位置必然导致在资源优势竞争中屈于劣势地位.大多数女性处于高校行政权力和学术权力的外圈,即使能够进入内圈中,其实际作用也仅仅是“点缀”而已.高校的学术委员会掌握着职称晋升、学术成就评价及研究经费分配等权力,女性寥寥无几的状况使得其学术话语权十分微弱.学术权力性别结构的不平衡与晋升提级中的差异互相影响和制约,导致学术职业中性别分层的进一步加剧.大学教师的行政身份、学术职称、资历以及获取经费的能力都成为获取权力和资源的有利条件,但女教师在这些方面并不具备优势.所以,以科层制为主的大学组织看似平等,实际隐藏了更性别化的本质.女教师们在大学场域中处于边缘地带,不是女教师的自身态度、职业动机、信念及素质导致了她们的职业发展现状,而是她们在社会和大学场域中的位置直接导致了资源配置的不均衡,并决定了她们自身的选择和在相关问题上的立场.［22］

（二）学科和科学研究的性别立场

学术女性的科学发展之路从一开始就布满了荆棘.“新科学首次取得认受性之日,刚好是女性正式被排拒出科学之时.欧洲学院制度建立的同时,女性在科学中的位置的一般模式开始出现：某种科学活动的声望日隆,女性在其中的参与就越发减少.”［23］性别对科学家的整个学术级别的确有重大的独立影响.妇女并不如那些毕业于同等级系的男性博士一样经常晋升到较高的职位,在较好的大学尤其如此.［24］在科学共同体中,女性似乎总是处于“边缘”地位,或属于“外圈”（the outer circle）,对于她们来说,进入“内圈”不是件容易的事.“科学的性别分层与其说是把科学归于男性气质的原因,不如说是它的结果.”［25］ “科学仍然是男性控制的领地,不仅表现在数量上,而且表现在权威、权力以及影响方面.”［26］科学知识和学术职业并非性别无涉,而是包含着明显的性别化倾向.女性在学术职业中的发展不利不仅应由社会文化导致的性别偏见负责,还应由学术职业本身来负责.因此鼓励并创造有利条件吸引更多女性参与到学术职业中来,并不能从根本上解决学术职业与女性的传统分离所带来的问题,只能说在一定程度上缓解这样的矛盾和危机.

（三）学术女性发展意识的被动性

虽然现阶段女教师们的主体发展意识和自我觉醒意识都高于其他女性群体,也比以前任一阶段都表现得更为强烈,但与男性相比较,还具有相当程度的被动性.女教师自身观念和潜意识当中的依附性的思想还在发挥着作用和影响力,这是女教师主观方面难以摆脱性别迷思和发展困境的内在根源.大学中的女教师也是如此,习惯了在一些不重要的、辅助性的岗位上被照顾的依赖性,难以在面对激烈的市场竞争机制下做出迅速而有效的反应；习惯了在计划经济体制下的铁饭碗,面对新管理主义下严格绩效考核时的巨大压力而倍感焦虑.近年来,高校女教师的“读博热”看似是大学女教师应对其职业发展困境的主动策略,实则是在外部大学组织环境变化下的被动选择；貌似主动发展却是在特定条件下的危机意识和激烈竞争中所激发出来的被动追求,缺乏发自主体需求的真正的主动性.面对学术职业发展的挑战和机遇,部分女教师选择逃避和放弃自我发展,并不是她们比男教师智力和水平方面有多大差距,而是潜意识中的进取意识不足,少了拼搏和开拓精神,难以在学术职业发展中取得突破性的进展.

三、建议

虽然边缘化并不意味着高等教育中的学术女性不能从事创造性的科学和智力活动,或在学术界永远置于从属地位,但确实影响她们能够走到世界科学前沿和学术发展前列,不能共享在高等教育范围内的学术权力、资源和各种机会.女性从事学术活动的条件并不乐观,其工作条件和工资水平都不能满足要求,参与大学管理的程度也非常有限,在大学内部建立学术生活和学术计划的自主性经常受到约束.［17］109尽管大学试图在国际最高水平上开展科研与教学的做法是可理解的,也可能是必需的；但过分依赖外部标准,而没有实际补偿政策和激励制度跟进的话,则可能扭曲了学术发展,不利于女性的学术职业发展,甚至会误导人们对高等院校和学术职业产生不切实际的期待.

因此,制定合理的政策、制度以及创建和谐平等的发展环境和协助团队等措施可以有效地缓解学术女性的发展困境.大学作为学术职业者生存和发展的主要空间,对男女在其中的均衡协调发展有着不可推卸的责任和义务.通过制定并实施具体的相关政策和制度以保证女教师发展的公平组织环境,如设立女教师专属基金项目,在科研立项和职称晋升方面向女教师适度倾斜,增加管理层和学术委员会中的女性比例等措施；还可以充分利用学术共同体和学院的学术氛围,倡导以团队方式进行科学研究,给予女性更多的学术训练机会,共享学术共同体中的学术资源和网络,感染和激励女性的学术发展意识,提高其参与学术研究的积极性和主动性,帮助学术女性走出困境,实现其学术职业的顺利发展.澳大利亚在职务任命、职称晋升以及合理配置男女教师的教学工作量采取支持学术女性平等就业的积极行动政策,杜绝系统性的性别偏见方面对于女性的学术就业和发展都非常有效.［27］否则,如果不积极行动,那么实现女性在高等教育领域的“机会平等”则只是空谈而已.［19］29

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（责任编辑庞青山）

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