毕业论文网
这篇霍桑效应论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
霍桑效应：关心则速
霍桑效应开始于上个世纪二三十年代的美国,是乔治·埃尔顿·梅奥教授在对美国芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行研究、分析时得出的理论.该实验也称霍桑试验,开始只是为了研究工作条件与工作效率之间的关系,研究人员不断改变工作环境、工作时长、午餐状况以及休息时间等外部条件,希望找出这些因素是否能够改变工作效率.遗憾的是,不管这些外部条件如何变化,实验组的效率一直未得到改变.接着,工厂又找来包括心理专家在内的各种专家在2年时间内与公司超过2万名员工进行谈话,让他们将内心的想法和抱怨尽情宣泄出来,专家也积极为他们排忧解难.结果出人意料,霍桑工厂的工作效率一时间大大提高.自此,霍桑效应成为心理学上一种著名的实验者效应,所谓的霍桑效应,是指那些意识到自己正被别人观察的人具有改变自己行为的倾向,它凸显出了人际关系理论,在今天的企业管理中,也具有借鉴意义.
苹果的沟通艺术
松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通.”不管到了什么时候,企业管理都离不开沟通.优秀的产品背后一定有着优秀的公司,世界著名互联网企业苹果作为手机行业的颠覆者一次次创造着属于时代的神话,它的一代代品牌以前沿的创新、出色的质量以及简约的外观深受全世界消费者的喜爱,这些成就离不开优秀的创始人乔布斯、离不开背后作为中流砥柱的团队,更离不开自身优秀的管理体系.
通过霍桑效应我们知道,在满足员工需要的过程中,金钱只是其中的一部分,而感情上的慰藉、安全感、归属感占的比重更大,苹果公司的成功正好证实了这种理论的有效性.创始人乔布斯非常注重企业中的“沟通”.他的“朋友式管理”一直为人所称赞,在苹果,大家从来没有什么等级观念,领导者和员工之间总能保持密切合作,上下级一起沟通才能消除等级隔阂,使得思维更加开阔,最大限度的减少内耗.这样的沟通使得苹果公司的团队凝聚力大大提高,工作效率也逐渐增强.
为了处理员工日常的资讯和沟通等事宜,苹果公司还专门设置了员工帮助中心.在工作学习中,不管遇到任何疑难困惑,他们都可以通过手机或者平板向员工帮助中心进行求助,帮助中心在接到咨询后随时向员工进行解答.如果员工觉得不满意,可以继续提出申请,直到所有问题全都解答清楚为止.
霍桑效应在企业管理中的作用就是要让每一位员工明白,他们在各自的岗位都会被管理者所注意到,都在领导心中占据着一席之位.就像苹果公司这样,时刻与员工沟通,才能让员工们从内心深处感受到自己被需要,从而缩小了执行者和决策者之间的心理距离,那么在发布一项任务之后,快速而又高质量的工作效率就会使公司整体的营业额大幅增长,苹果能有今天的成就,和这些都是分不开的.
富士康的悲剧
霍桑效应也从另一个侧面表明员工的情绪会被带入到工作中影响工作进程,如果公司在发现员工有负面情绪时也应该及时展开沟通或者心理治疗,若企业不早早干预,有时也会铸成大错.
身为全球五百强企业之一的富士康在世界各地拥有上百家子公司和驻派机构,布局策略分为“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”三种,作为跨国国际集团,旗下员工总数超过120万人,在全世界拥有着强大的竞争力.其中富士康在大陆建设了40多个生产基地,逐渐成为世界的代工厂.表面看似富士康生产效益日益蒸蒸日上,其强大的发展版图也为大陆地区的就业率提供了不少的贡献,但在近几年却发生了令外界匪夷所思的“富士康十三连跳事件”,大家纷纷对这些事件做出了诸多猜测.
要想反思背后原因,我们首先需要从富士康的企业管理制度找起,众所周知狼性文化、绩效文化、加班文化已经成为了富士康企业的标志性管理文化.富士康拥有高强度的工作量和工作时长,所以在生产车间一般都是年轻员工.作为劳动密集型企业,工厂往往将员工们看作是一种廉价的“机器人”.在富士康,所有的生产环节都被细分成一小段,每个工人必须站在一个地方在规定的时间内完成规定的几个动作,并且企业是默认12小时工作时间的,可想而知一天的工作结束后,员工再也无精力进行其他的社会活动了.
管理层还会对员工的工资进行种种设置,引导他们加班、多加班,将他们的体力和精力压榨到极限.管理层认为,员工的最终目的仅仅是为了挣钱,而忽视了他们的精神追求,公司的文化和制度都给员工一种错觉认为金钱就是生命的全部追求,用外部条件刺激员工加班,对触犯制度的人也以金钱作为惩罚.在这个全球最大的电子产品制造企业当中,普通员工占总人数的85%以上,在这里,普通员工就是流水线上面的一颗螺丝钉,他们的生活被简化再简化,直到最终,生活就只有“吃饭、睡觉、工作”的三点一线,每天留给自己的时间几乎没有,所有的一切,只为达到一个目的——“效率”.
这个事件引起了外界的诸多讨论,为何看似表面蒸蒸日上的跨国企业能在短短几年就有如此多的悲剧,导致这些年轻人只因一两年的流水线工作就能放弃自己宝贵的生命.通过前面对富士康企业管理制度的描述,我们发现,富士康毫无疑问的将员工看作“经济人”,一切向金钱看齐,为了钱可以付出所有的时间和精力.但是霍桑效应却告诉我们,人是“社会人”,是非常复杂的,要调动富士康员工的生产积极性,必须还要从社会、心理等方面去努力.而富士康的管理人员,尤其是基层的管理人员,必须像霍桑试验那样重视人与人之间的关系,设身处地地为基层员工着想,积极听取他们的意见,做到有效的上下沟通.因为霍桑效应也表明员工的工作效率取决于他们对工作的积极性,也取决于员工家庭、社会以及组织中人与人之间的关系.正因如此,尊重人文、尊重人性、树立以人为本的理念是当代人力资源管理中非常重要的一环.
在中国,近几年互联网公司如雨后春笋大量涌现,在很多招聘网站上我们都能看到这样的信息,老板非常Nice、上下班不打卡、免费下午茶,还有定期的公司团建,这些宣传毫无疑问能够增加企业的吸引力,但如果把这些外部条件作为留住员工、为企业增值的唯一法宝却是行不通的.
回到本质上来说,人的一生无非有两种追求,物质追求与精神追求,所以员工工作,首先是得到了养家糊口的谋生工具,其次也是为了实现自身的价值,得到公司与社会的认同才能得到精神上的满足.富士康给员工的工资在同类型行业中应该是偏高的,但却依然留不住人就是因为忽略了人的精神追求.我们的管理者们应该深思这一点,只有真正的把对员工的关心上升到企业文化,并对以人为本的人力资源管理系统精心研究,才有可能最大限度地把人文的价值转化为高速的工作效率.霍桑试验虽距今已有90多年,但对我们今天的企业管理依然有着深刻的意义.
霍桑效应论文范文结:
适合霍桑效应论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关霍桑效应开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。