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关于M薪酬体系在机械制造企业的应用
摘 要：随着中国人口红利逐渐消失,人工成本逐年增加,一才难求成为企业眼前经营发展最大障碍.传统制造企业越来越关注如何通过薪酬吸引优秀员工,留住优秀员工,激励员工提高技能,为企业创造更大的效能.文章结合机械制造业的经营特征,将M的薪酬体系引入到机械制造企业中,提出了机械制造企业的薪酬体系设计方向.
关键词：M薪酬体系 机械制造企业 薪酬体系设计原则
薪酬管理是企业人力资源管理的一项基础性工作,在人才的留用上具有明显的导向性,其重要作用不言而喻,但是在企业的管理实践中,信后管理往往是困扰企业经营者与众多HR最多的问题.薪酬体系的设计是一个企业人力资源管理工作中的重点内容,也是难点项目.薪酬是员工的劳动所得,但如何在相对公平的原则下,制定差异化或是有浮动的薪酬体系是对人进行管理过程中的主要思考.差异化的薪酬体系建立在相对公平的原则之上,将企业的效益、员工的价值以及个人的业绩与个人的收益进行挂钩,从而实现激发员工工作积极性的效果.除激励作用之外,薪酬体系的设计还需要达到维持员工忠诚度、保障员工基本权益等众多作用,需要综合考虑多种因素,才能够制定一个具有可行性以及有效性的薪酬标准.
一、当前机械制造企业薪酬特征分析
1）传统的薪酬管理未与企业的经营战略挂钩,薪酬管理具有导向作用,薪酬管理在体现员工价值的同时,还要体现企业的战略,要体现战略性薪酬管理理念,不少企业信后管理失败的原因在于为了薪酬而去设计薪酬,忽略了薪酬本身应该服务于企业战略,是企业战略实现的延伸,当薪酬不能很好的为企业战略服务时,薪酬管理就会本末倒置.
2）薪酬体系设计以及薪酬水平调整,一般应遵循岗位、能力、绩效以及市场水平四个要素来进行,但是很多企业再设计薪酬体系时却不能体现这种理念,比如绩效表现好与坏在薪酬上没有任何体现,导致绩效空转；在薪酬尚不能体现岗位价值的大小,实现同岗同酬；没有关注员工个人能力的差异性,只关注内部而忽略了市场情况等等.一些企业在薪酬设计时也应用了一些工具和方法,但却不能系统性的考虑薪酬结构,从而导致在人力资源上一系列问题,如薪酬脱离市场薪酬整体水平；薪酬不能保证内部的公平性；员工不愿意主动积极的其开展工作并提高自己的技能；缺少合理的薪酬调整机制导致优秀员工不断流失等等.
3）追求高大上的薪酬设计方案,一些企业总觉得薪酬设计方法高大上,喜欢跟随时髦,听说快带薪酬好,立马就标榜推行宽带薪酬,却忽略了方法本身的两面性.
二、基于M薪酬体系的企业薪酬设计原则
1.战略性原则
薪酬体系是企业管理制度的重要构成部分,同时也作为一种机制存在,需要将薪酬体系的建立与企业发展战略进行有机结合,促使薪酬体系能够发挥出推进企业战略目标实现的作用.在薪酬体系设计时,需要驱动有助于企业发展的因素得到提升,将不利于企业健康发展的因素加以控制,或是直接淘汰.从这一点来看,为切实的发挥出薪酬体系的重要作用,需要制定适合的薪酬战略,而这一点便是基于M薪酬体系的企业薪酬设计战略性原则[2].薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系,个人收益的发展必须和组织目标是一致的,只有组织实现其目标,个人才有发展,这样才能实现员工与企业之间的良性发展.
2.科学性原则
建立基于岗位价值（岗位工资）、人力资源价值（技能工资）、工作业绩（绩效工资）的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜.同时结合外部市场的薪酬调研,从而保证薪酬体系的内外部的科学合理性.以岗位来定薪,按照岗位的价值和外部竞争性,解决企业薪酬体系内部公平性,和对外的竞争力；不同类别工作的薪酬模式不同,按照工作性质不同,以岗位价值评估为依据,设置相应薪酬等级,采取与之相应的薪酬模式,体现员工对企业相对价值的不同贡献形式.实现薪酬与绩效挂钩,企业员工只能通过高绩效的工作,才能保证高薪酬,才能实现自我的价值,才能保证员工之间的公平.
3.激励性原则
激励性是薪酬体系驱动作用实现的基础要求,具体而言也就是薪酬体系的设计需要对员工具有着激励作用.在激励手段选择上,需要关注到激励的及时性,而当前普遍企业都会选择年终奖的形式达到薪酬设计的激励性作用,但若是延迟发放的时间,将会导致绩效考核信息数据出现偏差,若分配过程不透明,会直接降低奖金的激励效果.激励性作用得以实现的前提基础是内部的公平,为此,需要首先结合员工的能力与贡献拉开员工之间的差距,促使贡献更大的员工能够在薪资水平上体现出优势,从而激发其工作积极性.
三、基于M薪酬体系的机械制造企业薪酬体系设计
本次薪酬体系设计的参照理论依据为布朗德战略导向的薪酬管理体系.
1.布朗德战略导向的薪酬管理体系
布朗德战略导向的薪酬管理体系包括三个层面,即战略层、制度层和技术操作层.在战略层面主要是对企业发展的战略、企业的愿景目标、企业使命、企业核心价值观等进行分析和澄清,充分明确企业战略发展对企业人力资源管理的要求.然后在企业发展战略及核心价值体系的指导下制定企业人力资源管理的战略和规划,在人力资源管理战略与规划的指导下,通过对目前市场竞争环境和法律环境的分析,制定企业的薪酬策略,即前文分析的薪酬的水平策略和结构策略.
制度层面体现了具体的薪酬体系和制度,即在一定的薪酬原则（内部公平性、外部竞争性、员工贡献）的指导下制定和设计企业薪酬架构、薪酬制度和薪酬管理的系统,进而达到通过薪酬管理支撑企业战略目标的实现、提升企业竞争能力和促进企业可持续发展的目的.
技术层面说明企业制定和设计薪酬制度和管理体系所运用的技术和方法,比如岗位评估、能力评估、市场调查、问卷调查、访谈等等.
2.布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型（如下图）
布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素,进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准.
市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断,市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平,市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平.
岗位因素,即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）,并通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准.
能力因素,即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断）,并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准.
绩效因素,即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断）,并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准.
3.布朗德战略导向的结构化薪酬设计流程
四、结论
薪酬体系的合理性对人力资源管理工作质量具有着重要影响,而当前机械制造业中普遍企业在薪酬设计上存在着一定的问题,导致薪酬体系的价值没有充分体现.将M薪酬体系应用到机械制造企业中有助于提升企业薪资体系有效性,在设计过程中需要遵循着战略性、相对公平性、激励性三大原则,将不同部门与岗位之间的薪资待遇实现差异化,从而达到提升员工积极性的效果.
参考文献
[1]侯静怡,梁昌勇,陈智勋.发展型企业薪酬体系设计路径研究[J].中国人力资源开发,2014,05(03):74-81.
[2]张立青,宫绪行.浅论机械制造企业薪酬制度的设计[J].现代经济信息,2012,09(21):66.
机械制造论文范文结:
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