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从认知对制度选择的影响日本雇用制度演化

【内容摘 要】日本传统雇用制度一般被认为是在“稳定雇用”理念下,对正式员工维持长期雇用的

习惯及所提供的劳动条件.新古典经济学的厂商理论不但无法解释日本传统雇佣制度的产生与存续,而

且还与日本雇用的典型化事实产生了矛盾.通过回顾战后70年日本雇用制度的演化我们可以观察到其与

主流经济思想的转变具有高度相关性.经济思想通过对企业经营者与劳动者关系认知的影响推动了雇用

制度的演化.本文以“经济思想——认知——制度选择”为分析框架诠释了日本传统雇用制度的产生及

其演化原因,进而指出对核心员工的终身雇用与对边缘劳动力的非正式雇用符合企业利益,因此,这一

“二重雇用结构”将在未来一段时期内作为日本雇用制度的主要特征而存在.

【关键词】经济思想发展主义新自由主义认知制度选择雇用制度

【中图分类号】F11【文章编号】1003-4048(2016)04-0026-11

【文献标识码】A【DOI】10.16496/j.cnki.rbyj.2016.04.004

【基金项目】本文系国家社会科学基金项目“国家创新系统支撑下日本发展新兴产业制度安排研究”

(13BGJ010)的研究成果.

【作者简介】平力群,天津社会科学院日本研究所研究员(天津300191).

一、引言

所谓日本传统雇用制度一般被认为是在“稳定雇用”理念下,对正式员工维持长期雇用的习惯及所提供的劳动条件.日本传统雇用制度是由多个子制度所构成的,具体包括[1][2]:①企业定期统一地从新毕业的学生中录用正式员工;②录用新毕业生时并不限定某个具体岗位,虽然从较低的工资与职位开始,但经过漫长而缓慢的晋升之路有可能进入管理层甚至董事会.最低级别的员工与最高级别的经营者不存在明确的阶级划分;③长期雇用关系下的企业培训制度.企业承担着职业教育,通过企业内教育(OJT)及轮岗提升员工的职业能力,以保障学生从学校毕业后立刻进入工作单位就业,并在同一个工作单位工作直到退休年龄的终身雇用;④实施被称为“年功序列”的“属人”化人事工资制度.依据性别、学历、在同一企业连续工作年限及人事考核的能力评价,每年增加工资,职业生涯中经历多次缓慢的晋升;⑤各企业独自为员工提供完善的企业福利,如公司为员工提供住宅、保健所等福利制度,以帮助员工拥有“标准水平”的生活等;⑥退职金制度;⑦消除白领劳动者与蓝领劳动者的各种差别,建立企业别工会制度.日本传统雇用制度是正式约束与非正式约束相互混合下的一种制度结果,规定了企业经营者与劳动者的一种关系,成为日本社会对企业经营中劳使关系的共识与评价标准.“终身雇用”曾经作为日本劳使关系的社会规范与代名词不仅为劳动者提供了稳定就业的保障,也保证了政府宏观政策目标中以家庭为单位的全体就业政策目标的实现.

然而,依据新古典经济学理论对于追求利润最大化的企业其劳动量的决策原则是使边际产量等于工资[3].即企业只有按照劳动的边际贡献与边际成本的比较及时增减劳动者数量,并按照劳动的边际贡献或市场支付报酬,才能实现利润最大化.长期契约的主要特征是它们限制了签约方对未来事件的变动作出反应——比如如果、数量和质量有所变动[4].企业一旦与员工建立长期契约,劳动力资源就不再对信号有反应了.对于只能被动接受的企业,为了应对市场销售量的不断波动,更加偏好选择灵活的用工机制.而在现实生活中我们也确实观察到一旦企业利润下降没有比通过裁员来控制企业成本的方法更简单和快捷的了.而终身雇用制使劳动成本变成了固定成本,固定化的劳动成本降低了企业应对市场变化的灵活性,妨碍了企业追求利润最大化,与企业对短期利润的追求具有内生性的矛盾.可见,日本传统雇用制度的形成、强化及其存续是用新古典经济学理论无法解释的.

虽然现代经济理论,特别是人力资本、交易费用、激励等理论及博弈论的发展打破了新古典理论对长期雇用的全面否定,为长期雇用所具有的优势提供了理论基础.但以独立企业的短期利润为标准,以长期雇用为特征的日本传统雇用制度的劳动成本高于美国式的灵活用工制度是一个不争的事实.日本传统雇用制度的高成本也被此后日本企业经营出现的问题及大量研究所证实.特别是20世纪90年代初期日本泡沫经济崩溃后,日本传统雇用制度作为造成日本企业高成本运营的制度根源成为众矢之的,再由于日本传统雇用制度改革的缓慢性更是被指责为造成日本经济无法摆脱长期低迷的重要原因之一.可见,新古典经济学的厂商理论与日本雇用的典型化事实产生了矛盾.如何解释这一矛盾成为我们有必要思考的一个问题.

通过回顾战后70年日本雇用制度的演化我们观察到日本雇用制度演化与主流经济思想的转变具有高度相关性.当主流经济思想为发展主义时,长期雇用关系盛行.而当新自由主义替展主义成为主流经济思想时,维持长期雇用关系就失去了正当性,成为了改革的对象.经济思想通过对企业经营者与劳动者关系认知的影响推动雇用制度的演化.因为,对制度的不同选择其实缘于以不同经济思想作为基础的价值判断.日本发展主义非常抵制劳使关系中的利润原则,这一点与新自由主义具有本质性的区别.在发展主义经济思想影响下日本劳动者与企业的关系并不是古典理论下简单的“劳动需要与劳动供给的短期合同关系”而是“企业是由员工组成的组织”[5].在发展主义与新自由主义的博弈下,战后70年日本雇用制度的演化经历了三个阶段.第一阶段是发展主义影响下日本终身雇用制度的形成、强化及其延续期;第二阶段是新自由主义盛行下日本雇用制度的改革期;第三阶段是尽管由美国次贷危机引发的世界经济危机爆发后新自由主义的降温,但由于包括企业具有维持就业的社会责任的共识及组织公约等非正式制度与正式制度对终身雇用制度的制度约束的弱化,使日本雇用制度开始在企业主导下沿着有满足企业追求短期利润最大化的方向演化.可见,诺思所提出的“制度演化是由参与者的认知所支配”(制度变迁在很大程度上是一个参与者对自身行为结果的感知所塑造的深思熟虑的过程[6])的观点及对思想观念在决策中的重视,为我们阐释日本雇用制度的演化提供了一个很好的视角.因为,经济思想可以为政策创新与制度发展提供理论基础与动力[7],使新理念得以确立,并逐渐形成一种非正式制度被社会广泛接受.基于此,本文以“经济思想——认知——制度选择”为分析框架帮助我们理解日本雇用制度演化的原因.

二、发展主义经济思想对日本终身雇用制度形成的影响

信念体系和制度框架有着密切联系.信念体系是人类行为的内资表现的具体体现.制度是人们施加给人类行为的结构,以达到人们希望的结果.主导信念——那些处在做决策位置的政治和经济企业家的信念——随着时间的推进促成了决定经济和政治绩效的精致的制度结构的共生[8].从战败、被占领到再次成为自主国家的经历,使整个日本充满了强烈的民族复兴意识,把追赶西方工业化国家作为了国家的政治导向和经济目标,成为了日本发展主义盛行的社会基础,也使发展主义成为这一时期日本社会的主导信念.

所谓日本发展主义,就是一个后发展国家如何创造财富的一套独特的经济思想与意识形态[9].日本发展主义是在一个对什么是理性的国民经济不断进行重新定义的动态过程中[10],受到德国的总体战争理论、卡尔·马克思的生产力理论、约瑟夫·熊彼特的创新理论以及约翰·梅纳德·凯恩斯的需求管理理论的影响演化而来的[11].此后,又受到德国在战后重建过程中靠民族主义稳定劳资关系经验的影响,在发展主义经济思想中劳资之间和谐与合作的传统价值[12]得到承认与重视.因此,发展主义经济思想强调重视通过长期经营并强调对劳动力的去商品化,在企业内建立新型的经营者与劳动者之间的命运一体化关系.日本发展主义思想为日本稳定的劳使关系的形成及保障这一稳定的劳使关系所建立的终身雇用制与年功序列等企业制度的确立提供了理论依据及发展动力.日本传统雇用制度的本质特点之一就是在经济低迷的时候,企业即使牺牲利润,也要尽量维持对正式员工的雇用[13].如果不以发展主义经济思想为认知基础,要使追求利润最大化的企业在充满激烈竞争的市场经济条件下放弃利润维持雇用是不可想象的事情.可以说,以长期雇用为特征的日本传统雇用制度是对以发展主义经济思想为基础的“尊重人的经营”、“重视长期经营”经营理念的制度化与具体实践.

(一)对政策制定者认知的影响

每种社会机制都一方面反映了个体在追求其目标时的自发性,另一方面反映了权威人士试图鼓励或遏制不同交易行为的有意识地的意图[14].日本传统雇用制度的形成则属于后者.

如上所述,日本发展主义形成的过程中受到了熊彼特创新理论的重要影响.在技术创新范式的启发下日本用重视长期经营的发展观替代了对短期效益的追求,从而改变了日本经济思维中的时间跨度和目的偏好[15],为日本政策制定者认识到制定与推动有利于企业实施创新的命运共同体的新型劳使关系的重要性.1956年的《经济白皮书》的发表标志着日本开始用不同的方式解读比较优势,对日本“终身雇用制”的形成产生了巨大的影响.由于日本认识到“必须用现代化来支持经济的发展”.而“现代化”的内涵之一,就是需要用“技术创新”来代替过去日本通过“廉价劳动力”带来的国际竞争优势.但技术创新要花费时间和金钱,投资的成果短期是不会显现的.在技术创新范式的启发下,日本人用一种全新的战略计划替代了短期效益.这种观点强调的是企业能否在长期内赢得生产技术的竞争,以及企业能获得多少市场份额,而不是强调企业在一年之内能获取多少利润[16].

另外,在发展主义的主导下日本政府要把有限的资金投入到生产建设中去,就无法实现对社会保障的充分投入,因此希望通过全体就业政策来实现社会保障的企业化.即通过以家庭为单位的全体就业政策,减轻国家的福利支出,把资金投入到产业和基础设施建设上去.而这一点在日本政府的经济计划中得到了充分的体现.在1955年《经济自立5年计划》、1957年《新长期经济计划》、1960年《国民所得倍增计划》连续3个经济计划的制定目标中都提到了要“实现充分就业”[17].可见日本政府对“全体雇用政策”的重视程度.通过国家经济计划进一步向日本全体国民表达了“雇用”作为发展日本经济全局政策一环的重要性.

从某种程度上可以说,“终身雇用”已上升到了国家层面的就业政策.因为这一就业政策有利于企业对引进技术进行消化、吸收、再开发的人力资源积累,从而具有通过改变比较优势支持“贸易立国”和保持社会稳定的双重作用,成为了支持日本实现国家发展导向战略的重要一环.1966年,制定了雇用对策法.在该法中提出了稳定就业与完全雇用的目标.国家制定了雇用对策基本计划,并把制定实现完全雇用政策的具体举措作为政府的义务[18].

(二)对经济团体所代表的产业界认知的影响

日本政府在发展主义的主导下,首先向社会广泛宣传发展主义经济思想.通过这种思想教育使企业管理者和员工认知到劳使矛盾的危害性和合作的必要性及可以带来的利益,进而形成有利于建立劳使稳定关系的社会舆论导向以促进企业从以企业短期利润为标准的“自由解雇、灵活雇用”的用工理念向以长期利润为标准,注重社会责任的“稳定雇用”的用工理念转变.在此过程中,生产率本部、劳动委员会、经济团体(如经济团体联合会、经济同友会等)及工会等组织发挥了统一日本政策和思想行动的作用[19].

1955年日本加入GATT,虽然标志着国际社会开始接纳日本,但对日本企业来说则意味着开始面临来自外国企业并购的危险.在自由化对日本企业的压力下,抵抗外国垄断控制、保护民族工业便成为了政府和民众的共同意愿.在发展主义思想的影响下,日本的有识之士进一步意识到,一味地采用西方通过“裁员”来提高企业利润的传统做法,是无法实现日本现代化目标的,只有通过技术即现代化来武装日本企业,才能抵御外国产品的竞争,进而增强国家的综合国力.他们开始积极倡导企业应服务于社会的理念,并积极推动建立“日本生产力本部”.

在这些有识之士的倡导和政府的支持下,“日本生产力本部”于1955年得以成立.日本生产率本部是由来自企业管理层、工会、政府部门、大众媒体以及学术界的一些代表组成的.在发展主义的影响下生产力本部明确了生产效率运动三原则,成为了提高生产效率运动的中心,并促进了在劳使间建立更加和谐的雇用关系.生产效率运动三原则是:①促进生产率的终极目的是为了增加就业,政府与企业必须尽一切努力防止失业,对于企业过剩人员,应站在国民经济的立场上帮助其转岗;②就如何提升生产率的具体方法,各企业应根据企业自身的实际情况,管理层与工人共同探讨、协商;③推动生产率所创造的利益,应该根据国民经济的实际情况,在经营者、工人与消费者之间公平分配[20].生产率本部副会长、也是劳动委员会会长的中山伊知郎强调指出,“除非能从实践上证明生产率运动的成就不仅符合管理层和资本家的利益,而且也符合劳动者与一般大众的利益,否则人们没有任何理由支持生产率运动”[21].日本生产率本部还推动并建立了劳使协议会制度[22].

另外,1953年日经连提出了建立定期增加工资制度的建议.定期增加工资制度在20世纪50年代中期得以确立.“年功序列”的概念在20世纪50年代末期开始出现[23].经济同友会也于1956年发表了《经营者的社会责任意识和实践》,在宣言中呼吁企业应从只考虑企业的个体利益向关系国家利益的重心转移[24]的新型企业经营理念.这一理念的提出更是对建立新型劳资关系,为“终身雇用制”的形成奠定了思想和理论基础.

以三原则为开端,通过日本政府对发展主义经济思想的宣传,使企业管理者认识到“技术革新”是保证企业发展的基础.在战后完善的制造体系中,生产被强调为创造价值的源泉.公司的“核心”就是现场[25].“现场主义”成为终身雇用制的出发点,因为只有通过建立合作性的雇用关系并通过激励与培训才能激发现场员工的潜力.为了实现生产技术上的比较优势,企业与工会之间还进行了一次历史性的交易.从短期成本——收益的角度看,他们放弃了资源配置的高效率目标(这在20世纪50年代曾是最为关注的对象,但是它曾导致了企业大量解雇工人),转而追求在技术创新和质量控制过程中的劳资合作(为了做到这一点,工人们要求公司为他们的工作提供安全保证,还要给他们涨工资).这正是日本企业管理制度化的开端.它是以终身雇用制、年功序列制和企业内工会为特征.最初,这一系列的努力并未奏效,一直到20世纪60年代,才得到了管理层和劳动层的广泛支持.这种制度的出现显然标志着一种新的趋势,这种趋势扭转了劳使之间长达十年之久的对峙局面[26].

(三)对劳动者认知的影响

在“终身雇用制”形成的过程中,以工会为核心的工人运动也发挥了不可忽视的作用.也正是劳资双方接受了战后十几年来劳资对立的教训,以1960年三池纠纷为转折点,以1963年日本劳动市场上出现的有史以来第一次劳动力短缺为契机,合作的劳资关系才得以确立.1963年日本雇主联合会(JapanFederationofEmployersAssociation)全国大会提出了如下决议:“在战后过去的18年中,劳资双方共同经历了阶级冲突、政治斗争,以及对工会的偏见给劳资关系问题带来的混乱……为了履行促进稳定和提高社会福利的使命,我们必须坦诚地重新审视我们已经犯下的过错.劳使双方都应当认识到和独立的价值,并承担起各自的责任.为了满足时代的需求,我们应当互相协作,寻求劳使之间的和平、企业的繁荣以及国民经济的发展[27].这一决议标志着日本劳使对立关系的结束、合作关系的建立,“终身雇用”作为日本传统雇用制度的一种社会共识最终得以形成,劳使关系的新理念得以确立.

这样,日本传统型雇用制度——“终身雇用制”在特定的历史和国际环境下,在发展主义经济思想的影响下,为解决生存与发展问题,以企业诉求与政府目标实现了高度一致为前提,在日本政府通过对在劳动市场商业中介行为的严格限制及纵向分割而导致的日本劳动市场的高度封闭和不流动的条件下、在法院判例的支持下,劳使双方在长期对抗的学习中接受了对抗教训,以劳动力不足为契机得以确立.以终身雇用制为前提所派生出的管理制度为企业带来了意外的收益,其收益远远高于维持“终身雇用制”的成本,从而使“终身雇用制”成为一种优秀的管理制度在日本企业中被广泛传播,最后逐渐形成了一种非正式制度被社会广泛接受,企业经营者有义务与责任守候员工的工作岗位形成一种社会共识.

三、经济自由主义的盛行下日本传统雇用制度改革

新自由主义作为一种经济学理论思潮,产生于20世纪二、三十年代,兴盛于80年代,是在西方经济萎靡不振和社会动荡不安的条件下吸收古典自由主义思想的基础上发展起来的.所谓新自由主义就是主张在以强有力的私有产权、自由市场、自由贸易为特征的制度框架内通过各个个人的企业自由活动及不被制约的发挥能力,实现人类财富与福利的最大化的政治经济实践理论.也就是以尽量减少对开展市场活动企业的规制,抑制社会保障费为目标的“小政府”的政策思想[28],“自己对自己负责”.经济全球化背景加大的外部激励与内部感知,为新自由主义在日本的蔓延提供了市场.在新自由主义的影响下,日本经济体制改革不断深化,日本政府与金融业的关系、银企关系、企业间关系、企业内制度等开始发生变化.在这一大背景下作为“日本经济体制”重要组成部分的日本传统雇用制被认为无法利用劳动市场的调节机制[29]是束缚日本企业发展的枷锁与造成“高成本经营”的元凶而受到社会指责,成为改革的对象.新自由主义经济思想影响下企业强调劳动力是生产要素,重视“市场”、“竞争”与“效率”,并把劳动力商品化[30].新自由主义经济思想成为推动日本传统雇用制度改革的理论基础与动力.以市场原理为基础的新自由主义对日本劳动市场产生了巨大的影响.日本雇用制度开始在市场原理改革与长期雇用制度路径依赖的双重影响下演化.雇用关系一直在发生变化.

受新自由主义影响对劳动领域改革使被称为日本经营三大神器——终身雇用、年功序列、企业内工会——发生了变化.其表象是非正式雇用的扩大,成果主义工资制度的引入及工会组织率的降低.21世纪初所发生的没有抵制的大规模解雇,标志着“作为社会规范的长期雇用的终结”,意味着日本传统雇用制度的最终解体[31].

(一)对政府雇用政策的影响

1991年泡沫经济的破灭使日本国民财富产生巨大的损失.由于日本股票和房地产的市值总值的下降,造成日本经济1330兆日元的资产损失[32].也开始了被称为“失去二十年”的经济萧条.在20世纪90年代,日本经济平均每年仅增长1%,1993年、1998年与1999年甚至出现了负增长.在寻求摆脱经济低方的过程中,新自由主义开始盛行,并开始了对“日本经济体制”进行再认识,“日本经济体制改革论”的声音也越来越高.经济自由化、放松规制、经济体制改革,成为了这一时期的主流思潮.2001年组阁的内阁更是把新自由主义作为了政策理念.

推进“劳动大改革”的是“经济财政咨询会议”(该会议被称为结构改革的指挥部).在规制缓和的大潮下,开始放松对劳动市场规制.其中最有代表性的就是在沿着方便企业利用劳动派遣制度的方向对劳动派遣法进行了大幅度的修改.所谓劳动派遣,就是劳动派遣企业与需要派遣劳动者的企业与派遣劳动者分别签订合同,然后派遣劳动者到需要派遣劳动者的企业在该企业的管理下工作.在1985年制定劳动派遣法时,把劳动派遣限定在了13个专业性领域(同年扩大到16个).但此后,对劳动派遣的规定不断放松.1996年扩大到26个领域.1999年劳动派遣原则上实现了自由,除了港口运输、建设、警卫、医疗、制造外,都可以实施劳动派遣.2003年通过对劳动派遣法的修改,更是解除了对向制造业实施劳动派遣的禁止.而且,把派遣期限从1年延长至3年,对26个专门领域废除了期限的规定.2003年通过对劳动基本法的修改,把有期劳动合同的上线延长至3年[33].通过上述一系列改革,对派遣工作的限制从“原则禁止”转变为“原则自由”,劳动派遣从为企业“提供临时的专业人才”转换为“调节劳动力临时需求”的制度工具,从而使劳务派遣制度发生了本质性的转变[34].

(二)对经济团体的影响

1995年日本经营者团体联盟(现日本经济团体联合会)发表了《新时代“日本型经营”——必须的挑战及其具体措施》.这是社会团体首次公开表示要放弃对完全雇用理念下形成的长期雇用惯行[35].长远眼光(非短视)的“人间”经营开始变化,从日本经营的内部人才培养为基础的“存量型”向灵活利用外部人才的“流动型”转变.

该报告指出,“在激烈的企业竞争中,企业应不断培养人才与提高工作效率,实现工作、人员、成本最佳组合的企业经营.”并提出了“雇用流动化”的改革愿景及“对雇用方式进行适当组合”的建议.即企业把劳动者分为“长期储备能力型”、“高水平专业能力型”与“灵活雇用型”三大类.并给出了各企业应根据不同的条件对这三种类型的雇用方式组合使用的建议[36].另外还建议引入职能资格制度,改革依据年功定期增加工资的工资制度等.该报告对当时的社会产生了巨大的影响,成为此后日本雇用流动化与成果主义型工资制度普及的推动力.

(三)对企业人事工资管理制度的影响

年功序列制与雇用的稳定性是日本传统雇用制度的核心,在新自由主义的影响下日本企业加快了年功序列制度与雇用流动化的改革.

1.年功工资制度改革

日本式工资制度与美国式工资制度的本质区别是,日本是依据员工的学历、在企业中的工作时间及能力来决定工资.而美国是依据工作岗位来决定工资.依据“属人主义”来决定工资被认为是影响日本员工流动性,无法形成劳动力市场的症结,成为被改革的对象.所谓“属人主义”就是员工的工资不是依据所从事的岗位,而是从学校毕业后作为公司一员由年功序列(工作年限、能力、经验等的年功)来决定的.为了抑制劳动成本,提升员工的竞争意识,开始改革“属人主义”的人事工资制度,引入成果主义的人事工资制度.

经过改革日本企业采取了两种工资制度.对正式员工维持沿用依据“属人”来决定工资的基础上引入了成果主义的人事制度.而对非正式员工则采用了依据“岗位”决定工资.

2.促进雇用流动化

依据1995年日本经营者团体联盟在《新时代“日本型经营”——必须的挑战及其具体措施》中所提出的建议,日本企业开始用非正式雇用替代正式雇用,减少作为长期储备能力型正式员工的比例及数量[37].对于“长期储备能力型”的劳动者,企业与其签订无期限的劳动合同.该类型员工主要从事管理、综合、技能部门的工作,作为公司的核心员工,继续作为正式雇用员工享受终身雇用的人事工资待遇.“高水平专业能力型”与“灵活雇用型”的员工以非正式雇用方式雇用[38].这是对日本职员制度的本质性改革,希望日本职员成为“自立的职业人”.因为,当问及日本职员做什么工作时,日本职员的反映往往是所在的“公司”而不是“职业”[39].然而,遵守市场原理的流动化改革更多的是增加了派遣制员工及契约型的非正式员工,也为规模解雇提供了可能[40].如非正式雇用的比例从1987的16.1%增长到了2007年的37.8%(参见表1).但是否有利于日本公司职员成长为“自立的职业人”还很难说.即使在景气最长的2003年至2007年,企业收益实现了“V”字型,但并没有增加正式雇用的人数.非正式雇用人数增加了240万人,失业率停留在了4~5%的较高水平[41].从2001年2月至2005年3月,民间企业正式雇用的员工减少了324万人[42].

http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/02/index.html,2003、2007年数据:厚生労働省大臣官房統計情報部.平成15、19年就業形態の多様化に関する総合実態調査結果の概況[OL].http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/syugyou/2007/1107-1.html.

在新自由主义的影响及经济萧条的压力下,以政府对企业的规制放松为前提,以美国型企业制度为模式,日本企业制度开始从重视组织原理向重视市场原理转变.

(四)对员工忠诚度的影响

经济泡沫崩溃后,日本企业解雇了大量的中高年员工.许多企业为了提升利润开始放弃终身雇用的承诺考虑调整雇用关系,引入正式雇员的绩效管理、提前退休或自愿离职等方案,以及雇用非正式员工来提升雇用灵活性[43].这种变相的解雇员工及对成果主义的人事制度的提倡,使终身雇用制心理“契约”或社会“契约”发生了变化.

不仅企业开始解雇管理职、引入早期退职制度、降低工资、降低退职金,而且由于衍生企业、事业转移、合并收购、借调转移等情况越来越多,雇员在同一个公司渡过整个职业生涯的可能性也越来越小.这种改变也让雇员对自己的职业规划更加负责.本质上的忠诚不再像以往那么重要[44].特别是企业一旦在经营上遇到问题就以募集希望退职者的方式与员工解除雇用关系,更加降低了员工对企业的归属感,破坏了劳使间的信任关系,而成果主义对员工个人主义化的影响也使共同体关系遭受到了伤害.

如根据平成不景气期间2000年的调查,在过去一年实施雇用调整的情况为:实施早期离职优待的10.9%,募集希望离职者的6.7%,解雇的1.8%,派到其他企业的14.5%,进行教育培训、能力开发的4.9%,暂时回家、在家等待工作消息的3.3%,减少加班的18.5%,停止雇用临时工的6.7%,把正式雇用转为非正式雇用的2.5%.没有实施雇用调整的企业仅为50.1%[45].

四、日本雇用制度的演化趋势

由美国次贷危机引发的世界性经济危机,使对新自由主义的信奉大打折扣.更有学者指出,金融危机实际上就是“趋同——崩溃”[46].日本学界、企业界人士已经开始重新认识日本传统型企业制度.派遣劳动者的集中大量失业问题的凸显及“过年派遣村”的出现更引起日本社会对雇用制度改革的反思.正如《朝日新闻》所报道的,在离2009年新年还有10天的日子里,被突然解雇的和解除派遣合同的职员正面临失业和流浪街头的困境.在今天三个劳动者中就有一个非正式员工的日本.使企业可以很轻易地解雇非正式员工.所以,此次企业解雇员工的速度也是从来没有经历过的[47].近20年,从自由打工者①开始,不工作者、网吧难民、伪装承包、日派遣工、名义店长②、名义正式员工、停止派遣、工作穷人、黑心企业[48]及解雇房间等表现雇用问题的新词不断出现.而这些都是对企业与员工命运共同关系逐渐瓦解的表现.尽管2008年由美国次贷引发的世界经济危机打击了新自由主义的信奉者,新自由主义在日本已经不再盛行,为日本社会重新认识与评价日本传统雇用制度提供了可能,但由于制度间的互补性,认知改变所引起的制度约束的弱化使日本传统型雇用制度大势已去.然而,由于并没有形成新的共识及经营的社会规范,因此,日本雇用制度的演化趋势将受到劳动市场供求关系及其他制度演化方向的影响.也许,对核心员工的终身雇用与对边缘劳动力的非正式雇用的二重雇用结构将在未来一段时期内长期存在.

其实,日本的所谓“终身雇用制”一直以来都只限定在大企业和国家机关的男性正式员工的范围内[49].日本雇用制度是由男性员工的正式雇用与女性员工提供辅助性工作的短期雇用结构构成的.从而使日本雇用制度的特点之一就是二重性,即稳定的“终身雇用制”和不稳定的“多元化雇用制”.小时工、临时工等非正式员工一直在日本经济发展中发挥着安全阀的作用,帮助企业应对由经济波动引起的对用人需求数量的变动,维持以家庭为单位的对男性员工的终身雇用,以保障全体就业的实现.在终身雇用制心理“契约”或社会“契约”的逐渐弱化下,市场原理与组织原理博弈成为了影响日本雇用制度的主要因素.这一博弈的结果是终身雇用制范围大幅度缩小与非正式雇用人员结构的改变.换言之,虽然日本雇用制度演化并没有表现出对“正规雇用的长期稳定雇用”的彻底放弃,但从终身雇用制范围的缩小与非正式雇用人员结构的变化可以看出,日本传统雇用制度的理念已经发生了根本性的变化.日本雇用制度开始在企业主导下沿着有利于企业利益的方向演化.派遣劳动者已成为生产线上的零件,没有工作被立即辞退成为理所当然的事情[50].正社员能给人们带来的安定与富足的梦想也已经很难实现.

1.重视终身雇用制度的企业减少

重视终身雇用惯例企业的比例大幅度降低.在5000人以上的大企业,1993年有一半以上的企业宣称自己重视终身雇用惯例,但到2002年,减少到14.2%[51].

2.终身雇用制适用人员范围的缩小

企业减少正式员工,增加非正式员工的内在激励是源于非正式雇用员工可以大大降低用工成本.由于企业雇用非正式员工,不仅解雇方便,而且用工成本低.用工成本低不仅表现在工资方面,而且可以减少各种企业福利及保险支出(参见表2).非正式员工一周的劳动时间如果不超过一定时间,就可以不用加入雇用保险、厚生年金及健康保险.这样企业就不必承担法律所规定的保险费用.因此,企业具有减少雇用正式员工,增加雇用非正式员工的内在动力.

日本企业在努力维持核心员工“终身雇用制”的同时,积极推进非核心员工的“多元化雇用”.日本公司是通过开展多元化的雇用,如临时工、小时工、季节工、派遣员工、签约职员、返聘人员等,来维持对核心职工的“终身雇用”.正式雇用者人数在1997年、1998年达到最高,约为3800万人,此后开始减少,到2005年降到最低的3300万人,减少了约500万人.而另一方,非正式雇用人数不断增加,从1997年、1998年的1100万人增加到了2014年的接近2000万人,增加了900万人(参见图1)[52].2014年非正式雇用比例达为37.4%.与20世纪90年代相比,由于企业减少了正式雇用人员的数量,被正式雇用员工的比例不断降低,适用终身雇用制员工的范围大幅度缩小.

3.非正式雇用人员结构的变化

进入20世纪90年代,随着日本雇用制度的改革,非正式雇用群体的人员结构发生了变化.特别是不是出于自愿,由于各种原因失去被正式雇用机会,而为了维持生活而不得不作用非正式雇用方式工作的人员数量开始增加.

20世纪90年代以前,非正式雇用者大部分是已婚妇女与学生.典型的非正规雇用多是是已婚女性为了增加家庭收入并兼顾照顾家庭而由本人自己选择的一种非整天都需工作的工作方式.妇女与学生的工作收入并不是家庭的主要收入来源,因此,当经济低迷时解雇这些非正式员工并不会引起什么社会问题.但20世纪90年代后,非正规雇用者中出现了作为家庭主要收入来源的户主及青年人.他们所处的非正规雇用状态并非自愿选择的.在非正式雇用者中有1/4是男性.作为家庭收入的主要提供者,他们一旦失业,就会使家庭收入来源中断,甚至失去住所的社会问题[53].再加上如今结婚率降低,非正规雇用的未婚女性的生活同样也处于不稳定的状态.如图2所示,在2014年37.4的非正式雇用比例中,15-24岁为30.7%,25-34岁比例为28%,35-44岁为29.6%[54].另外,许多全日制工作的员工是以非正规雇用的方式雇用的.

另外,值得注意的是近年年收不住200万日元的非正式员工数量在增加.从1997年的1048万人增加到了2007年的1453万人[55].穷忙族已经成为了日本一个不可忽视的社会现象.

4.不仅正社员不再意味的稳定与富足,而且也开始出现多样化

所谓正社员,不仅工作稳定,而收入每年都会增加,还有奖金、退休金、带薪休假、享受各种福利,及职业能力的形成.所以成为正社员成为了一个理想.但经过20世纪90年代以来雇用制度的改革,正社员可以带来工作稳定生活富足的愿望仅仅只是一个梦想罢了[56].

五、结语

由于资本的趋利性,在激烈的国际竞争压力下,经济思想与正式制度(包括法律、工会制度等)是保障劳动者基本权利的有效制度安排.企业雇用正式员工的成本大于雇用非正式员工的成本,而企业内工会制度本身就是劳资合作的产物,不具有与企业抗争保护劳动者的能力,所以当发展主义影响力降低,终身雇用制作为心理“契约”或社会“契约”的约束力逐渐弱化,企业为了追求利润最大化,日本雇用制度从终身雇用制向多元化雇用制演化的过程中,必然表现出正式雇用员工比例的减少,与非正式雇用员工比例的不断上升,这符合追求利润最大化企业的经济合理性.对核心员工的终身雇用与对边缘劳动力的非正式雇用符合企业追求利润最大化的需求,因此这一“二重雇用结构”将在未来一段时期内作为日本雇用制度的基本特征而存在.

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(责任编辑张磊)

Interpreting the Evolution of Japanese Employment System from

the Influence of Cognition on the Choice of System

Ping Liqun

Abstract: Japanese traditional employment system is generally considered to be in the stable employment concept,

maintain long-term employment habits with the formal staff and provide labor conditions. Neo classical economic

theory of the firm not only can’t explain the emergence and survival of Japanese traditional employment system,

but also has produced a contradiction with the typical facts of the employment of Japan. By reviewing the evolution of

Japan´s employment system in the 70 years after the war, we can see that the evolution of the Japanese employment

system is highly correlated with the change of the mainstream economic thought. Economic thought has an influence

on the evolution of employment system through the influence of the cognition of the relationship between business

operators and employees. Based on the Economic Thought-Cognition-System Choice as the analytical framework,

this article interpret the causes of formation and evolution of Japanese traditional employment system, and points out

that the lifetime employment with core employees and the informal employment with labor on the edge conform to the

interests of enterprises, so that the dual employment structure will be the main features of the Japanese employment

system in the next period of time.

Key words: Economic Thought; Development Doctrine; Neo-liberal; Cognition; the Choice of System; the

Employment System

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