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国有企业文化建设中的人力资源管理问题
摘 要：对国有企业文化建设状况进行分析,总结人力资源管理中存在的限制性问题,核心目的是在人力资源管理方案完善的同时,改善国有企业运行状况,满足现代企业运行及发展的需求,提高国有企业的核心竞争力.
关键词：国有企业；文化建设；人力资源
前言：在国有企业运行及发展的过程中,企业文化作为企业发展中的一项重要内容,对企业经营理念以及行为规范具有较为重要的促进作用.在良好企业文化营造中,可以逐渐提高企业的凝聚力、约束能力以及导向能力,提高企业发展的价值性,并满足企业竞争需求.对于人力资源管理而言,应该坚持企业文化导向,通过人力资源的强制性、约束性手段,培育先进的企业文化,有效地激励职工,激发职工的积极性、创造性,促进企业的健康发展.但是,在现阶段国有企业文化建设中,人力资源管理存在着管理功能的限制性问题,降低管理工作执行效率,对国有企业的健康发展造成影响.因此,在现阶段国有企业运行中,应该将人力资源的管理作为重点,通过对企业文化建设状况的分析,进行管理方案的完善,提高企业的核心竞争力,让企业在竞争激烈的经济形势下健康发展.
一、企业文化建设与人力资源管理关系
企业文化是一种精神上进而发展到行为上的文化熏陶,它对员工每天的工作具有重要的指导作用,给予员工精神上的鼓励和动力,提升员工团结合作程度,促进人力资源管理最优化,提升企业的文化软实力和竞争力.优秀的企业文化给员工一种积极向上、努力进取的工作氛围,能够提升人力资源管理的效率,并将企业文化融合在人力资源管理中,引导员工积极工作,促进企业运营目标和经济效益的实现.对于八力资源管理而言,作为工作项目设计中较为重要的内容,应该与企业文化进行结合,通过两者的相互促进,提升企业的核心价值,并激发员工的归属感,实现对员工的积极引导,为企业健康发展提供保障.通过对两种内容的分析发现,企业文化建设与人力资源管理的关系体现在以下几个方面.第一,构架科学的人力资源管理体系,在企业资源开发及利用的过程中,应该将人才培养作为重点,强调人才培养工作的价值性,积极实现企业文化的创新,而且,企业文化建设的核心是激发员工工作热情,满足员工的基本需求.在企业文化建设中,通过对人力资源管理工作的设计,通过对企业员工的思想培育和文化塑造,引导员工形成正确价值观念,并将企业的发展作为奋斗目标,展现文化工作设计的价值性,并积极推动员工的创造动力和创新能力,促进国有企业的健康发展.第二,通道对企业文化建设状况的分析,加强企业文化建设的价值性,建立科学完善的人力资源管理策略,并逐渐提高企业的核心竞争力.同时,在企业文化的人力资源管理工作优化中,可以结合效率、导向的原则,进行人力资源管理体系的构建,逐渐形成正确的员工管理理念,提高企业文化价值,并提高员工的职业素养.在该种文化背景下,可以积极开展职业道德的教育,强调企业文化建设的价值性,使员工增强对文化的认识,使员工的,卜八价值得以体现,激发员工工作热情.
二、企业文化建设中的人力资源管理问题
1．管理体制不完善
在国有企业发展的过程中,应该将企业文化的建设作为重点,强调管理体制的价值性.但是,一些国有企业运行中,存在着企业管理制度不完善的问题,导致企业文化建设中人力资源管理制度无法发挥作用,降低企业的核心竞争力.而且,企业文化的建设相对滞后,文化理念过于落后,无法提高员工的凝聚力.一些企业管理者没有明确企业发展文化,没有具体规划,导致文化氛围的创设过于坚硬、保守,对企业的发展造成限制.
2．管理意识相对薄弱
一些国有企业特别是中小企业,在企业文化建设中存在着人力资源管理薄弱的问题,主要是由于在部分国有企业发展中,存在着缺少统一领导的间题,使企业在发展中缺少以人为本、尊重人才的氛围,对企业管理者管理意识的提升造成影响.而且,一些企业由于领导意识和成本控制,只是将人力资源管理作为事务性部门,仅做一些考勤、档案、统计等基础工作,使工作任务设计缺少^＼性化管理,无法满足企业管理功能的设计需求,企业员工在这种背景下无法适应开放性、发展性的发展模式,限制了企业的长远发展.
5．企业与员工价值观念上的问题
通过对一些国有企业运行状况的分析,在企业管理工作中存在着限制性问题,主要是由于企业管理者与被管理者之间的地位差异性,在传统观念中,一些制度的设计影响项目的参与及决定,限制企业员工的工作创新.而且,在工作项目设计中,存在着管理集权的现象,使企业管理面临激励作用不足的问题,影响人力资源综合能力的发挥.同时,在企业管理中,一些管理理念受到传统文化的限制,管理理念以及收入分配受到体系的影响,导致人力资源管理处于劣势发展状态,无法满足人们的基本需求.
三、改进完善措施
1．加快现代人力资源管理体制的建设
伴随国有企业的发展,在企业文化建设中,应该将创新文化作为重点,通过对企业内部价值观的设计以及经营理念的创新,提高企业管理者的核心素养.而且,在金业文化设计中,应该将企业文化的创新作为重点,通过对企业理念的分析,提高工作管理设计的价值性.通常状况下,在企业人力资源管理中,应该将人力资源管理工作作为核心,结合企业人力资源培训,通过系统性的培训策略,展现企业人力资源管理工作设计的价值性,满足现代企业工作设计的基本需求.同时,在企业人力资源管理中,也应该将员工价值观念的重塑作为核心,将员工的行为、工作状态等作为重点,优化内部培训管理方案,强调企业指导原则,实现企业文化的有效创设.
2．提升员工综合素质
在企业文化建设中,应明确企业人力资源的发展方向,创设全新性的人才培养内容,涵盖团队意识、文化素养以及价值理念,实现企业员工价值观念与企业文化的匹配一致,从而促进企业与员工的协调发展.第二,构建长效性的人才培养体系,应该基于企业运行实际状况,制定契合实际的企业员工培训计划,构建长效性的竞争力机制,并培养员工的积极性,将员工考核评价与激励内容进行融合,激发员工的参与力度.第三,建立培训反馈机制,要保证培训的有效性,需要对员工的培训和工作情况进行定期考核和评价,通过有针对性的制度,更加深入的培训,使职工更加适应企业发展的需求.人才综合素质提高了．人力资源管理也就上去了,其相应地为企业的文化建设奠定了良好的基础,提高了企业核心竞争力.
5．消除企业员工价值观与企业文化之间的矛盾
在国有企业工作创设中,应该及时消除企业员工价值观与企业文化之间的矛盾,针对员工的特点以及企业文化的特点,进行管理制度的完善,优化企业人力资源管理价值,并予以充分挖掘,在此基础上合理协调企业文化与企业人员价值观念的矛盾,促进企业文化建设,确保企业人力资源管理的科学合理性.而且,在企业人力资源结构调整中,也应该减少管理机制对工作创设造成的影响,缩短管理链条,实现企业文化以及人力资源管理工作的创新.
4．进一步完善薪酬体系并重视员工职业设计
在企业文化创设中,应该构建完善的薪酬管理体系,结合工资使用状况,进行劳动报酬方案的明确.通常状况下,在薪酬制度构建中,应该做到：第一,构建年薪制,通过对年薪制度的确定,进行人力资源管理工作的分配,确定员工的年度收入方案,激发员工的工作意识,促进国有企业工作的稳定运行.第二,构建职位工资制度,企业发展中,应该将管理人员、专业技术人员等作为重点,通过职位工资制度的确定,进行薪资设计方案的完善,明确职能划分,实现工作职能、职称内容的划务,确定薪资管理工作的价值性.第三,构建弹性工资制度,在企业发展中,应该积极加强企业员工的激励,增强工作业绩内容,激发员工工作的积极性,实现弹性工资制度构建的价值性.
5．加大企业文化构建
在企业人力资源管理工作设计中,应该将企业文化设计作为重点,并逐渐提高企业员工的工作精神,提升企业的价值理念,并为企业价值观念的形成、管理方案的细化提供参考,为现代国有企业文化创设提供参考.通常状况下,在企业文化构建中,应该做到：第一,明确企业价值观念,通过对企业行为规范的设计,形成和谐、向上的企业文化,使员工在这种背景下提高对企业文化的认同,实现企业员工思想、行为、利益的一致性.第二,加强企业员工的合作意识.通过对一些国有企业运行状况的分析,应该将企业工作的设计作为重点,将企业群团工作作为核心,营造良好的企业运行环境,提高员工的团队合作精神.第三,在企业组织结构、形态以及制度分析中,应该将员工理念、价值观以及行为等作为重点,结合企业员工自我调整状态、自我发展愿景等进行自身素养的提升,提高企业员工对环境的适应能力.第四,在人力资源管理中,应该将企业文化建设作为重点,逐渐激发企业员工工作的积极性,充分发挥企业文化的引导职能,积极推进学习型组织建设,促进企业的稳定健康发展.
四、结语
总而言之,在现阶段国有企业运行及发展中,应该将企业文化建设作为重点,结合人力资源管理状况,与时俱进,进行价值观念的提升和经营理念的创新,以保证企业文化构建的价值性.在企业文化建设中,应该将人力资源管理作为重点,结合企业文化建设状况,进行管理工作的创新,并针对企业人力资源管理体系、员工综合素养提升、企业文化与人力资源工作的整合以及企业文化构建等,进行企业文化的创新,推动国有企业的健康发展.
人力资源论文范文结:
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