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知识型企业青年员工的特点和激励方式
摘 要：80后、90后青年员工已经成为当今职场的主力军,由于这一群体的成长背景完全不同于60后、70后,造成了管理上的困难.然而,这一群体正处于思维最为活跃、最具有创造性的阶段.如何把握好青年员工的特点,做好知识型青年员工的激励,充分发挥和调动青年员工的积极性和创造性,是企业管理与发展的重要课题.
关键词：知识型;社交风格;激励
一、知识型企业青年员工的特点
80后、90后这一批新生代员工具有完全不同于60后、70后员工的鲜明的性格特征.复旦大学管理学院报告称,“80、90后”新生代员工整体上表现出“五高五低”的特征.“五高”是学习强烈,创新意识较好,工作节奏快速,自我实现更高,个人兴趣更浓；“五低”是忠诚度较低,缺乏团队精神,责任心较弱,抗压性较差,职业定位模糊.
尤其是80后、90后的知识型员工,他们接受了系统的知识训练与正规的高等教育,他们相较于非知识型员工,具有较强的专业技术水平,也具有更为鲜明的性格特征,他们更具有自我意识、对自我实现的需求更为突出.
笔者认为80后、90后员工普遍具有如下特征：
1、强调自我,渴望获得外界关注
新生代员工大多是独生子女,成长在全家六口人的高度关注之下,精神与物质都能够被优先满足,也承载了家庭的希望,因此,新生代员工普遍具有强烈的自我意识,也更渴望被关注.
踏入职场后,他们非常关注自己在组织中所处的地位,关注自己在组织中能够发挥的作用和创造的价值,希望通过自己的努力,获得组织的认可和关注；他们注重自我表达,愿意在组织中发出自己的声音,更渴望组织能够倾听、采纳他们的想法.
2.社交风格娱乐化,个人兴趣更重要
由于新生代员工面对面的人际交往能力普遍不高,尤其是在甲公司这种多代际并存的老牌国有企业,新生代员工在进行跨代际间的沟通交流时,显得更为困难,许多基层管理者都会反应与80后,尤其是90后沟通困难.
另一方面,由于物质生活条件和互联网的飞速发展,新生代员工有着更多的机会培养自己的兴趣爱好.许多基层管理人员,都会反应一个现象,现在的年轻人都不愿意加班了,其实这背后,就是新生代员工更看重个人兴趣爱好,工作并非摆在人生的第一位,更为看重工作时间与个人时间的平衡.
3.重视自我实现,但又定位不准
新生代员工具有很强的学习能力与学习意识,喜欢更有挑战性的工作,他们非常关注自己能从工作中学到些什么,能为今后的工作带来什么积累.如果说60后、70后的忠诚度是忠于企业,那么80后、90后则是忠于个人职业生涯发展.
许多80后、90后员工都会谈到薪酬对他们而言非常重要,他们高度关注薪酬,一方面是因为高企的生活成本,比如房价；而更多的时候,他们则认为薪酬的高低,并不仅仅意味着钱多、钱少,薪酬背后代表着自我价值实现、代表着组织对他的认可度.
然而,另一方面,80后、90后员工又普遍存在着自我定位不准,急于求成的问题.在应届生招聘中体现得非常明显,几乎每个学生都会关心,3年后、5年后个人发展是什么,大部分人追求“1年技术骨干、3年室主任、5年中层干部”的状态.而离职人员,大部分也会提及,自己遇到了职位上升的瓶颈,抬头看不到出路的情况.然而,这些期待与大部分企业的实际发展情况都不同,也反应了这一群体对自我定位不准确的现象.
二、知识型企业青年员工的需求
80后、90后知识型员工所具有鲜明的特点,并不是绝对的优点或者是缺点,只要在管理中,准确把握80后、90后的需求,调整现有激励手段,帮助他们实现他们认可的成功,从而充分激发新生代员工的创造力与工作积极性.
国内外关于知识型员工需求的调查研究已经相当成熟,普遍认为知识型员工的需求集中在,高薪酬、个人发展、工作成就与工作自主.详见下表.
结合甲公司近年来80后、90后离职人员访谈的数据积累,也基本符合国内外调研数据调研的情况,80后、90后青年员工的职场需求集中在高薪酬、个人发展、工作成就与工作自主.
三、知识型企业青年员工的激励方式探讨
1、全面薪酬战略是对知识型员工的有效激励模式
全面薪酬理论是由美国的学者特鲁普曼首次提出.该理论认为随着社会的发展,人的需求已经多元化,经济性薪酬激励的作用在弱化,所以在薪酬激励中应该以员工为导向充分考虑非经济上的内在需求.全面薪酬分为内在薪酬与外在薪酬,是员工在公司的一切物质收入和精神收获的总和.
全面薪酬基于传统薪酬理论中的外部薪酬而发展,其核心则是更关注以人为本的内部薪酬,和谐的工作氛围、优秀的企业文化、充满挑战的工作、通畅的职业发展渠道等等都是内在薪酬的体现.
全面薪酬战略是对知识型员工的有效激励模式,通过分析员工需求,将外部薪酬与内部薪酬结合在一起,聚焦员工的精神需求,从而满足员工对企业的期望,激发员工的创造力和工作主动性.
2.知识型员工的激励方式探讨
2.1 提供有竞争力的外部薪酬水平
薪酬是组织对其认可度最为直接的体现,提高薪酬水平带来的是员工的高度被认可感.除了直接提高薪酬水平,还可以采用国企员工持股等手段进行激励,员工持股将企业的发展与员工个人的利益紧密联系在了一起,充分调动员工的主人翁精神与工作主动性.
2.2 重视员工职业生涯发展管理
公司各层级管理者,尤其是基层管理者应当重视青年员工的职业生涯发展规划,树立起教练意识,指导下属开展工作、提高下属工作能力,作为管理工作的一项重要内容.
尊重个体差异,给予不同个性、不同特质的青年员工以个性化的职业生涯指导,从而满足知识型青年员工自我发展的内在需要.
2.3 打造人性化的企业文化
青年员工崇尚快乐、自由,具有广泛的兴趣爱好,并且乐于将工作与娱乐融合在一起.组织适应青年特点与需求的团队活动,尊重青年员工的兴趣爱好与社交特点,让青年员工有意愿、有渠道、有机会,参与企业发展,融入企业的内部.打造自由、宽松、活泼的团队氛围,形成更为人性化的企业文化.
2.4 管理创新,提高工作自主程度
管理者要转变管理思路,不能再用传统管理60后、70后的思路对新生代员工进行管理,要以更为平等、更为柔性化的方式进行管理,也可以根据青年员工的社交特点,如利用互联网与其进行沟通交流.
另一方面,加大工作授权的力度,提高青年员工工作自主度.从而激发青年员工的创新能力与工作,帮助他们提高工作的成就感.
80后、90后青年员工,甚至00后,都是未来知识型企业发展的重要人力资源,在实际工作中,将不断摸索适应新生代需要的激励手段,从而激发员工潜能,实现青年员工与企业共同发展的目标.
参考文献
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[2]宋欣.80后、90后现状调查
[3]刘毅.CS勘察设计院知识型员工激励体系研究
[4]蒋凌玲.“涟漪式”全面薪酬战略对知识型员工激励策略研究
[5]杨广林,中铁某设计院工程师的全面薪酬体系设计研究
青年论文范文结:
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