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国企绩效考核的现状和改进策略
一、国企绩效考核的现状分析
20 世纪90 年代以来,绩效改革发生了巨大的变化,绩效考核的模式由传统不断更新,发展的目标也不断变化,更加偏重于经营成效的提升.同时,大部分国企应用绩效考核对企业进行管理,使企业的经济明显提升.我国的不少学者对绩效考核进行研究,使其发挥重要的作用.然而,绩效考核也有其消极的一面,因此,要从国企绩效考核两方面来对其进行评判性的现状分析.
1. 积极作用
因为绩效考核有利于企业加强管理,所以在企业的发展中被广泛应用,这类考核制度在企业的建设中取得了一些成就,使企业的管理更加严谨、完善,经济效益明显提升.绩效考核也逐渐应用于企业的其他领域.
2. 消极作用
⑴目标模糊.国企改革的目标不够清晰且单一,很多企业都将员工的工薪与绩效考核相联系.但是这样的目标不够清晰,只是为了提高企业的经济效益,不能够从根本上对企业进行管理,难以发挥绩效考核的真正作用.
⑵管理标准不够准确.大部分国企的考核标准不够准确、设计不够完整、标准达不到,导致考核无法客观公正、缺乏操作性、标准尺度不客观.在进行国企改革时不能遵规守纪、发挥团队精神,导致改革条件单一、难以操作、千篇一律、偏差大,难以对企业进行管理.
⑶管理方式单一.国企采用绩效考核方式会造成不好的效果,从领导的角度,这样会造成意见分歧,而且相关的决定要由上层领导做出,这会导致决定不能够集中更多人的意志,造成决定的单一性.容易导致管理方式单调,员工对领导产生不服从的心理,从而对员工内部的协调造成破坏,影响企业的运行秩序.
⑷结果难以被实践.国企运用相关的绩效制度进行考核时,结果往往难以被员工实践,相应的领导对员工的反馈并不做出具体的改进方案,这不利于员工提高自己的工作能力和水平,导致人力资源被浪费,使员工失去对工作的热情和信心,考核工作不能够被真正地实践应用.
二、绩效考核出现消极作用的原因
1. 绩效考核工作不被领导重视
高层领导并不重视国企的绩效考核,不把他们当成重要的工作来完成.相关工作人员只顾企业的经济效益,不能对上下级关系进行良好的处理,他们仅仅把绩效考核当作简单的工作,并不重视,这会导致对绩效考核定位不准确、理解偏差、考核的意义不能够理解透彻,使企业的发展缓慢.
2. 绩效考核的方法不够科学
相关工作人员对绩效考核进行设计时缺乏科学理论知识,这就导致绩效评价难以客观公正,绩效考核相关战略流程产生问题：制定的战略流程不科学、偏离相应的评价.同时,国企改革领导与员工之间缺乏讨论,导致员工对绩效考核的过程了解不够完善,难以进行绩效考核.
三、实施绩效考核的策略
1. 对员工进行培训
员工的观念支配的员工的行为,员工的行为又对国企改革有着巨大的作用,因此,领导人员要对员工进行培训,培养员工高质量的品质,与员工沟通交流,让其对绩效考核有深入的了解,在工作上取得更大的成绩.
2. 制定科学的考核办法
考核的办法对于绩效考核的效果有着重要的作用,尽管考核方法难以十全十美,但相关的管理人员也要选择合适的、切实可行的方法进行考核.工作报告法是国企常用的绩效考核方法,工作报告法稳定性强、独立性低,能够使工作的行为和结果一致,更加标准化,加强企业的管理.除此方法外,关键绩效指标法也是适合国企使用的,此方法能够完善国企的指标体系,对我国的企业模式进行考核,使国企摆脱传统绩效考核模式的束缚,创造心模式,使绩效考核更有针对性.
3. 科学合理地规划绩效考核的周期
绩效考核的周期要与奖惩的周期一致,任务知识考核的指标周期较短,而周边知识考核的指标周期较长,人的因素对其有重要的影响,因此,工作人员要经过长时间的考核,得出正确结论,对绩效考核的周期合理设计.
四、结语
绩效考核影响着企业的管理水平,对企业管理发挥了重要的作用.因此,企业的管理者要发挥绩效考核的巨大优势,对考核的重点目标进行研究,让其成为人力资源的发展目标.绩效考核中虽然有着积极因素,但消极因素也是不可避免的.国企要将员工的积极性调动起来,让员工为绩效考核作出新的贡献,使绩效考核对企业的发展产生更大的推动作用.
绩效考核论文范文结:
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