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国有企业培训质量管理和
随着国有企业做大做强,越来越多的国有企业将培训作为支撑战略发展的重要基础工作,加大了对员工培训的投入力度,以期获得更大的培训效果,但是很多企业在做培训的时候,往往只关注培训“量”上面的提升,并将“培训计划的完成率、培训学时、培训积分、培训全员培训覆盖率、一线员工培训积分达标率”等数据作为衡量培训效果的重要指标,但是往往忽略了决定培训效果的另外一个重要因素就是培训质量的管控.培训的目的是提升员工岗位胜任能力,提高劳动生产率,人力资源从业者切记不能够“忘本”,不能为了培训而培训,这样员工就会将培训视为一种负担,而不是福利和激励.笔者结合本单位多年实践情况,研究培训质量管理机制,将提高员工培训的规范性、针对性和实效性作为培训质量管理的三个重要抓手,积极探索建立起一套有效的培训质量管控方案,做了一些研究和探索,现将有关情况总结分析如下.
一、国有企业培训质量管理主要存在的问题
（一）培训体系未能够有效搭建.培训体系具体包括培训规范、培训师资、培训课程、培训组织机构和培训质量管理等内容,缺乏培训体系建设,导致培训缺乏规范性和系统性.
（二）培训的针对性不强.未能够开展培训需求的识别,针对性的制定分层分类的培训计划,导致培训计划于员工实际需求存在差异,针对性不强.
（三）培训的实效性差.传统的企业培训停留在“集中办班、集中授课”的方式,未能够建立起良好的机制,激发员工自我学习、自我提高的能力,转变“要我学”为“我要学”.
二、提升培训质量的主要措施
（一）搭建基于岗位胜任能力的培训评价体系.岗位胜任能力培训体系具体包括岗位胜任能力评价标准、培训计划、培训课程、培训师资、评价机制等几个模块,体系搭建的主要难点在于岗位胜任能力评价标准和评价机制的建立,以下重点进行分析：
1、岗位胜任能力评价标准是岗位从业人员需要的基本知识、能力和潜能,是指导企业开展人才培训和人评价的重要标准.岗位胜任能力评价标准的建立应考虑一下几点：
（1）建立覆盖全面的岗位胜任能力评价标准.评价标准应该覆盖单位全体员工,一线技能岗位相对容易建立,一线员工的岗位胜任能力评价标准可采用工作分析法,针对每项作业任务进行分析,提炼出每项技能所需要的人员能力要素,从而构建岗位胜任能力评价标准.管理人员的岗位胜任能力评价标准建立相对较难,管理人员的能力要素比较宽泛,既要掌握技术技能,又要掌握沟通、策划等综合能力,宜采用访谈法和工作分析法相结合的方式开展模型构建.建立覆盖全面的岗位胜任能力评价评价标准,有利于提高员工在岗学习和评价的规范性和系统,因此必须建立覆盖全面的岗位胜任能力评价标准.
（2）将岗位胜任能力评价标准应用于人员培训.岗位胜任能力评价标准是员工从事岗位最为基本的能力要素,每年做培训需求时,应组织每位员工对照岗位评价标准进行识别“能力差距”,形成不同岗位序列的培训需求,根据培训需求制定培训计划,做到“干什么、会什么、缺什么、补什么”,提高培训的针对性.
（3）将岗位胜任能力评价标准应用于人员评价.研究建立岗位胜任能力评价机制,将人才培训、评价和岗位进行联动.岗位胜任能力评价主要包括本岗位的岗位胜任能力评价和拟上岗位的岗位胜任能力评价,本岗位的岗位胜任能力评价是指开展员工原岗位的岗位胜任能力评价,定期开展此项工作有利于促进员工在岗学习和提高.拟上岗位的岗位胜任能力评价是指员工已经具备本岗位的岗位胜任能力,向上一个岗位层级晋升前参加的岗位胜任能力评价,企业可以规定员工岗位晋升前,必须经过拟上岗位的岗位胜任能力评价,将拟上岗位的岗位胜任能力评价作为岗位调整的必要条件,促进岗位胜任能力评价与岗位管理进行联动,发挥评价标准“指挥棒”的作用,促进员工自我学习提高的能力.
（二）提高培训针对性.培训需求是培训的“输入”,“输入”不充分、不准确,“输出”肯定达不到效果.培训需求调查应该抛弃传统的“从上至下”的单一调查形式,应该更加注重员工本身的需求,更加注重“从下至上”的需求,应对照岗位胜任能力标准,识别员工岗位能力差距,形成员工培训需求,将收集到的培训需求进行统计和分析,根据培训的受众范围、培训资源要求、培训难度等因素,将培训需求分层分类管理,例如分为公司级、部门级、班组级、个人级四个层级的培训需求,将管理类、综合类、覆盖面广的培训需求可以考虑列入公司级培训,将技术分析、技术难点、专业性强等可以列入部门级培训需求,将一线技能实操性的培训需求可以列入到班组级培训计划,将属于个性化的培训需求可以考虑例如个人培训计划.从而形成分层分类的培训计划,通过培训需求的分析,有效的统筹了培训资源,提高了培训计划的针对性.
（三）提高培训的实效性.培训的效果主要包括两个部分,一个是培训实施效果,另外一个是学员的学习意愿,传统企业培训主要关注的是培训实施效果,忽略了学员学习意愿.学员的学习意愿才是培训实效性的决定因素,学员学习意愿不强,再好的培训师资、再好的培训课程,最终不会有好的学习效果.提高员工学习意愿是一个系统性工程,需要建章立制,让员工牢固树立“学习靠自己”的观念,可考虑将员工培训、持证上岗、岗位胜任能力评价等因素作为员工岗位岗级管理的必备条件,进行联动管理,员工必须参加多少培训并合格、满足持证上岗要求、满足岗位胜任能力评价等要求,满足这些要求,员工岗位岗级才能够予以调整,否则按照降岗或待岗进行处理,“倒逼”员工更加关注自己“能力差距”,自我加压、自我学习提高,转变“要我学”为“我要学”,从而提高培训的实效性.
三、思考与体会
（一）员工培训是人力资源六大模块之一,培训质量管理是一项专业的工作,比如培训标准的建立、岗位胜任能力模型的建立等工作都是需要大量精力、人力和物力去完成,但是这是非常有意义的工作,有了规范和标准,培训才有了依据,必须持之以恒的做下去.
（二）运用好PDCA的方法管理好培训质量,重点做好P和A环节,P（策划）就是培训的需求调查即培训“输入”环节,A（行动）环节就是培训的“输出”环节,培训的结果作为下一个环节的输入,形成环环相扣的系统工程,这是培训质量闭环管理的最有效的方法.
（三）培训质量管控不能仅从培训的角度去解决问题,应该将人力资源六大模块进行系统统筹考虑,整体推进,尤其是将培训、评价和岗位管理等业务关联起来,相辅相成,统筹推进.
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