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我国公办高职院校校长职业路径

摘 要:对我国70位公办高职院校校长的调查数据显示,三分之二的校长职业生涯起点为教师、三分之二的校长曾任职单位仅为大学,二分之一的校长由外校调任.高职校长职业发展路径以“学术型”为主“、交叉型”为辅,无“企业型”和“政府型”的职业发展路径.我国高职校长职业发展路径存在着泛学术化、泛行政化、缺少企业经历等问题.因此,为进一步完善我国高职校长的职业发展路径,政府应变革高职校长的选拔方式、构建完善的高职校长人才流动平台、深化校企合作等,高职校长更亟需增强自身职业素质.

关键词:高职校长;职业发展路径;校企合作

中图分类号:G718.5 文献标识码:A 文章编号:1674-5485(2018)08-0102-05

随着我国产业结构的加速变化、“两个一百年” 目标的顺利推进、社会主要矛盾的转变,高职已成为我国经济社会前进发展的重要载体,在推动教育公平、提高就业机会、改善社会民生等方面日益展现出强大的作用.2014 年,全国职教工作会议上,总书记着重明确了高职的重要价值.作为培养高级技能型人才的基地,高职学校责任重大,其办学质量是否达标,师资力量是否完善,人才结构是否合理都关乎“一带一路”“中国制造 2025”“大众创业,万众创新”等国家战略能否顺利实现.作为灵魂领袖的校长,对院校发展起着不可替代的作用,好的高职校长可以推动高职健康发展,培育更多符合国家和时代要求的人才.

浙江省经济实力一直保持在全国前列,2016 年人均 GPD 位列全国第五;100 所国家示范高职院校当中,浙江省占据 6 席,列第二位.因此,本文选取浙江省公办高职校长作为研究对象.据浙江省教育厅网站显示,浙江省公办高职共 37 所;通过网络搜集的各高职院校的历任校长共 90 位,本文选取其中信息较完整的 70 位进行研究(更新至 2017 年10 月).

一、高职校长职业发展路径的现状

(一)三分之二的初始职位为教师

校长初始职位在高职校长职业发展路径研究中有重要意义,会深刻影响校长的整个职业生涯发展走向与晋升机会.数据显示,高职校长初始职位类型、数量和比例分别为:普通教师 49 人,占 72.1%;政府部门行政人员 6 人,占 8.7%;学校行政人员 5 人,占 7.4%;科研单位工作人员 4 人,占 5.9%;国企技术工人 3 人,占 4.4%;部队士兵 1 人,占 1.5%;2 位校长初始职位信息不详(见表 1).

(二)曾任职单位以大学为主

高职校长曾任职单位是其职业经历的重要体现,更是研究高职校长职业发展路径的重要一环.数据显示,曾任职单位都为大学的校长有44 人,占62.9%;曾在大学和政府部门工作的有12 人,占17.3%;曾在大学和企业任职的有4 人,占5.7%;曾在大学、国企、政府工作的有3 人,占4.3%;在大学、研究所、政府工作过的为2 人,占2.8%;在中学、大学工作过的为2 人,占2.8%;在大学、研究所工作过的为1 人,占1.4%;在中学、政府、大学工作过的为1人,占1.4%;在部队、政府、大学工作过的有1 人,占1.4%;未有校长曾完全在企业或政府工作(见表2).

(三)二分之一的任职方式为外校调任

高职校长的前任职位至校长职位的任职方式对职业发展路径研究有重大影响,可以探究其整个职业发展脉络和我国高职校长任职的必备条件与特征.研究发现,70 位校长中,由外校调任的校长有35 位,占50.0%;由本校岗位晋升的有30 位,占42.9%;由政府部门调任的有4 位,占5.7%;由国企调任的有1 位,占1.4%(见表3).

(四)“单阶型”占三分之二,“学术型”占比最多

“单阶型”职业发展路径包括四种:一是“学术型”,该类校长的职业发展过程如下:教师、副教授、教授,之后参与学校管理,成为教务主任、系主任、学院院长、副校长等,后到校长职位;二是“ 行政型”,从辅导员等管理岗位起步,后为团委书记、党支部书记,随后担任校级行政岗位,任校长助理、副校长等,至校长职位;三是“政府型”,此类校长按照我国公务员的职业发展路径,由干事、科员,到主任、处长等,直至与高职校长职位同级的行政级别,后调任至校长职位;四是“企业型”,该类校长始于企业,从基层管理者职位晋升到高级管理职位,最终接受高职的聘任,来到校长职位.数据显示,“单阶型”晋升的校长为46 人,占65.7%;其中,“ 学术型”晋升的有41 位,占58.6%;“行政型”晋升的有5位,占7.1%(见表4).

(五)“交叉型”占三分之一,以“行政+政府型”为主

数据显示,走“交叉型”职业发展路径的高职校长为24 人,占34.3%,具体类型有“学术+行政+政府型”“学术+政府+企业型”“行政+政府型”“学术+行政+政府+企业型”“行政+政府+企业型”.各类型校长数量依次为11、5、5、2、1,占比分别为15.7%、7.1%、7.1%、3.0%、1.4%;拥有企业经历的有8 位,占11.5%(见表5).

二、高职校长职业发展路径的主要问题

(一)泛学术化倾向严重

人们期望校长是教育家、管理家、变革家,实际却为学问家,87%的校长在进行原学术研究,[1]且从学术领域来到行政职位的校长中,有三分之二的人仍偏重于原学术研究.[2]本文数据显示,有学术经历的校长占84.4%,“学术型”路径晋升的校长占比最高,达58.2%.此类校长具有更多的学术经验和知识,会将更多时间花在学术上,而在学校管理上所用精力有限,并没有用整个的心做整个的校长.[3]我国有“学而优则仕”的观念误区:高学术水平,意味着高管理水平.但现实情况是“隔行如隔山”,学术界的知名专家、学者,甚至院士,在教育管理领域并不一定能游刃有余.因此偏重于学术的校长,不一定具备相应的教育管理能力、职业素质等,需重新学习教育管理知识,探索教育管理领域内容.这对我国教育事业来说,不仅是对于学术科研领域人才的浪费,更是对高职前途的不负责任.

(二)泛行政化倾向严重

高职校长主要由各地高等教育主管部门直接任命,与普通高校相比,高职“泛行政化”的问题更加严重,已成为高等教育中的“重灾区”.[4]本文数据也显示,“行政型”职业发展路径是高职校长晋升的一条重要路径.我国高职校长具有与所任职务相匹配的行政权力,全面负责主持学校的行政工作,整体呈现泛行政化趋势.首先,从高职的管理维度来看,共有两种行政化倾向:一是政府管理校长的行政化;二是校长管理学校的行政化.校长处于中间位置,忙于对上级负责,在学校内部管理中,行政权力往往大于学术权力等其他权力,并在发生利益冲突时,常常用行政方式和思维解决问题,[5]干扰或打破正常的教育教学规律,导致外行领导内行,影响高职的学术进步与学子的成长机会.其次,校长掌握着校内大部分的学术资源,并拥有支配权力.高职校长长期依赖行政权力解决事务,造成“泛行政化”问题.

(三)普遍缺少企业工作经历

《现代职业教育体系建设规划(2014-2020 年)》明确指出,要“鼓励企业家、创业家担任校长(院长)…….”但数据显示,我国没有直接走“企业型”职业发展路径的高职校长,有企业经历的校长只占11.5%,这不符合高职校长的职业发展要求.高职培育的是专业技能人才,让学子们拥有解决行业领域问题、承担企业岗位任务的专业能力.这就决定了校长职业经历中需包含企业经历.当前,高职校长工作经历简单,缺乏校企合作的先进理念,也未完全具有教育职业家的视野和胆识.且我国高职校长的职位流动主要集中于高校和政府之间,未与企业等组织产生多元而密切的联系.由此可见,高职校长的企业经历普遍不足,这不符合高职的发展脉络、成长规律、前进轨迹.

三、高职校长职业发展路径问题的归因分析

(一)选拔方式以上级任命为主

长期以来,高职一直由政府直接管理,高职校长由所在省委及人民政府任命,拥有与职位相匹配的行政权力,享受副厅级干部待遇.[6]政府选拔校长时,比较看重校长的学术研究声誉,未根据高职校长的职业特点确定相应标准.校长的职业发展深受此政治环境影响,导致高职校长主要来源于高校和政府部门,未对企业等组织的人才开放,符合高职校长职业要求的人才无法流动到校长职位上,校长职业发展受到限制.本文显示未有校长走“企业型”路径,就说明没有直接从企业高管聘任的高职校长;有企业经历的校长也仅占十分之一,且这部分校长在企业中的工作岗位大都是技术工人.

(二)未构建完善的人才流动平台

人才的流动和晋升需要路径,更需要平台,合理完善的人才流动平台可以创建公平公正的组织环境,有利于形成组织发展的内生动力源泉,保障组织的长远发展.但目前,围绕高职校长却并未形成健康有序的人才流动平台.我国高职校长的职业流动选择性小,较封闭,无论是校长来源还是校长离岗后的工作流向均未与企业发生直接而紧密的联系.[7]以上因素导致高职校长职位未对企业等组织开放,具备丰富企业经验、符合高职校长岗位要求的人才无法流动到校长职位,阻碍了高职校长的来源多样性,无法满足高职发展对校长能力和素质的需求.面对当今世界的时与世,我国迫切需要强大的高职教育,而高职的传统管理模式,及人才流动路径和方向已无法满足高职的进步发展需要和高职教育对育人成才目标的追求.

(三)学校未能与企业深度合作

高职的特殊性需要企业扮演关键角色,国务院文件《关于加快发展现代职业教育的决定》明确指出,需健全促进企业参与职教的制度.但目前企业参与高职教育远未达到理想状态,校企间的合作方式不够丰富,合作质量不高,[8]且缺乏内生动力,主要依赖声誉建立合作.究其根本原因,首先是制度上难以保证企业利益,缺少对双方的权利和义务的监督;[9]其次,企业追求利益最大化,对短期取得巨大收益的技术等最感兴趣,而没有把培养人才的功能融入企业发展过程中,且校企合作需要成本,有些企业没有能力和资源去承担,企业培养学生也可能导致不必要的麻烦和问题.因此,企业不愿与高职合作.另外,企业参与高职教育的程度有限,未能深入参与教育过程,也导致了企业和高职间人才流动的障碍,高职校长无法由企业输入,而缺少企业经历的校长又会加剧校企合作不深的问题,并陷入恶性循环.

(四)高职校长未能均衡发展职业素质

职业素质是指在自身现有条件基础上,在完成工作任务过程中起关键作用的、决定最终结果的品质.职业素质有专业积累、实践本领、事业抱负、人品素养等要素.高职校长职业素质是其职业发展的基础,也决定了高职校长的前途及取得的成就.当前,高职校长的职业素质极不均衡,表现为“一高一低”:在思想、政治、文化等素质上水平较高;在教育管理、学习工作创新能力上较低.数据显示,高职校长普遍具有高思想素质、强政治觉悟;毕业于国内名校,拥有高学历;但教育学、管理学背景的校长占比不高;整体缺少国外求学工作经历和企业工作经验.虽然大部分校长都有通过校外考察等机会来学习学校管理经验、丰富自身内涵的经历.但缺少系统性和连续性,不能深入学习吸收教育管理经验,无法领会高职教育管理的精髓,难以满足高职的进步发展需要.

四、对策建议

(一)政府亟需改变对大学校长的直接管理方式当前,政府需基于我国特色社会主义制度的框

架和现代化大学的要求,加强变革高职发展建设的根本引领,立起总揽高职力量和运用的总纲,在科学规范的原则下建立起具有中国特色的高职校长选拔机制.在坚持“党委领导下的校长负责制”的基础上,引入公平竞争制度,对职业能力进行公平考核,择优选取.可以由各利益主体组成的遴选委员会根据学校战略发展需要,制定校长的任职标准,公开招聘校长,提名 2-3 位校长候选人,报送至上级主管部门,做最后的审查和评议,由主管部门确定最终人选,并负责任命.政府要做的事情是组成具有广泛代表性的遴选委员会,建立党委领导下的校长选择机制,明确高职校长遴选的议事规程和工作流程,并构建有效的监督机制,为高职校长职业化的深入健康发展创建公平公正的竞争环境,让通晓教育、管理、企业的英才来到高职校长职位上,真正做到根据高职教育的生长逻辑实现对高职院校的有效管理.

(二)政府应建立并进一步完善高职人才流动平台

企业渴求英才,而英才的成长需要良好的平台;同样地,学校的发展离不开好校长的引领,校长的职业发展扎根于人才流动平台.《高等职业教育创新发展行动计划(2015-2018 年)》明确提出要开展校长公开选拔聘任试点工作.高职校长职位作为教育领域的重要组成部分,传统的校长管理和流动模式已无法适应高职的发展需要.政府要充分理解高职的发展脉络与规律,解放思想,实事求是,营造起校长职业化发展的环境氛围,开辟多样化的职业发展路径,为高职校长的职业流动搭构起发展平台,确保高职校长的合理发展.同时,政府需采取多种激励措施,给予高职更多自主办学权,引导高职校长大胆实践创新,为学校的发展开辟新的道路.让高职人才可以在政府、企业、高职等部门间充分流动,推进高职校长职业化发展进程.

(三)加强校企合作深度

当前,世界经济转型升级和国际分工进一步强化,跨部门与行业的合作融合持续深化.葛道凯认为,高职教育的重要特点是快速发展,主要旋律是匹配产业,重要成绩是管用实惠.[10]因此,无论是高职出于人才培育和时代进步、产业发展需求深度对接的要求,还是企业对于杰出高职人才的渴求和技术进步的需要,“校企合作”已然成为高职的重要发展选择.由此,才能让更多具有企业背景,拥有企业经历的人,进入高职校长选拔体系中来.成功的大学校长一定是深刻领悟高等教育内涵,拥有浓缩着经年累月深沉思考的先进教育理念,并将其应用于学校管理实践,带领高校取得辉煌成就的教育家,而高职校长应兼具教育家和企业家的特质.高职校长职业是教育市场的重要一部分,其能力和素质只要被教育市场认可,都可以受聘于高职院校,这样才更能激起校长的创新意识和潜能,积极发挥自身的职业管理能力,专门从事学校的教育管理工作,成为真正担任校长职位的职业教育家,推动高职校长职业的进一步升华.

(四)高职校长应进一步提升自身职业发展素质《教育部党组关于进一步加强直属高等学校领导班子建设的若干意见》指出,“领导干部要树立职业精神、强化职业意识……全身心投入学校管理工作”.这对高职校长职业具有重要参考意义与指导价值.高职在中国特色社会主义建设过程中,发挥着愈来愈重要的作用,也面临着更多的挑战和利益冲突,这对校长的自身职业素质提出了更高要求.高职校长扮演的角色应是符合高职未来发展要求、具备多种综合素质的职业校长.高职兼具普通高校育人的特性与自身独特的人才培育规律,这就要求高职校长必须同时通晓普通高等教育与高职教育的全部内涵.对高职校长和有志于做高职校长的人来说,都应建立起提升自身职业素质的思想意识,树立起教育管理专家的职业理念,摒弃旧观念,通过多种学习方式强化职业意识,锤炼教育管理能力,提升工作创新素质,打造自身多元教育管理素质的矩阵,为做好高职校长打下厚实根基,也为高职带来创新精神,让高职更有力的前行.

参考文献:

[1]毛建青. 当前我国大学校长多元角色及其冲突的实证分析——基于“211 工程”大学的调查[J]. 学术论坛,2014,(9):156-161.

[2]白保中,陈小丽,朱世武. 中国大学校长的群体特征及治学理念[J]. 高等教育研究,2010,(7):105-109.

[3]宣勇,张鹏,钟伟军,等. 大学校长管理专业化研究的价值与基本问题[J]. 复旦教育论坛,2013, 11(5):5-13.

[4]刁春好. 推动高职院校“去行政化”改革[J].职教论坛,2010,(31):30-32.

[5]宣勇. 政府善治与中国大学的主体性重建[M]. 北京:人民出版社,2016.

[6][7]杨斌. 我国公办高职院校校长职业发展路径[D]. 杭州:浙江工业大学,2016.

[8]李俊. 我国企业参与职业教育的困境及其突破——基于公共选择理论与劳动经济学的分析[J]. 教育发展研究,2015,(3):52-58.

[9]丁金昌,童卫军. 关于高职教育推进“校企合作、工学结合”的再认识[J]. 高等教育研究,2008,(6):49-55.

[10]叶雨婷,张康喆. 占高教“半壁江山”的高职往何处去[N]. 中国青年报,2016-07-11(11).

(责任编辑:于 翔;责任校对:赵晓梅)

The Study on the Career Development Path of Principals of Public Higher Vocational

Colleges in China:Based on the Analysis of the Data of 70 Principals in Zhejiang Province

MAO Jianqing,CHEN Wenbo

(Zhejiang University of Technology,Hangzhou Zhejiang 310023)

Abstract:According to the survey data of 70 principals of public higher vocational colleges in China,two-thirds of the principals started their careers as teachers,two-thirds of the principals he been working in colleges, and half of the principals were tranerred from other colleges. The career development path of higher vocational college principals are dominated by "academic type",supplemented by "cross type",with no "enterprise type" and "government type" career development path. There are problems of extensive academic,extensive administrative and lack of enterprise experience in the career development path of higher vocational principals. Therefore,to further improve the career development path of vocational college principals in China,the government should reform the selection mode of principals,construct the perfect platform for the higher vocational college principals,and deepen the cooperation between colleges and enterprises. Meanwhile,higher vocational college principals should enhance their professional quality urgently.

Key words:higher vocational college principals;career development path;college-enterprise cooperation

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