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基于FPA性格色彩学的高校教师教学激励与其策略
王孜
(广东技术师范学院广东广州510665)
[摘 要] 国内外学者就如何激励高校教师教学创新的问题研究上,普遍采用物质激励手段,忽视系统原理、动态原理、人本原理.参考FPA性格色彩学,将高校教师性格分为红色、蓝色、、绿色性格,针对红色性格高校教师追求快乐,可采取制度激励和情感激励；蓝色性格高校教师追求完美,可采取评价激励和时间激励；性格高校教师追求目标,可采取目标激励和榜样激励；绿色性格高校教师追求稳定,可采取督导激励和组织激励.
[关键词]FPA性格色彩学；高校教师性格；教学创新；激励策略
[中图分类号】51 [文献标志码]A
[文章编号]1674 - 6120( 2018) 08 - 0058 - 06
总书记在十九大报告中指出,“优先发展教育事业”“加快教育现代化,办好人民满意的教育”.高校作为“培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才”的摇篮,承担着高等教育的责任,肩负着国家使命.一所高校能否培养出高素质人才,关键在教师.但目前部分高校教师教学理念落后、教学内容老化、教学方法陈旧的问题依然突出,很多先进的教育理念和现代教学方法没能有效落实在课堂教学活动中,因此加快教学改革势在必行.2012午教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》中,明确提出了要“探索拔尖创新人才培养模式”“创新教育教学方法”.高校教师教学创新是全面提高高等教育质量的重要环节,直接影响着高等教育质量,因此要不断提高高校教师教学创新能力.本文运用FPA（Four-colors Personality Analysis）性格色彩学,从高校教师不同的性格特点出发,对高校教师教学创新提出针对性的激励策略,以新的研究视角为高校教师教学创新激励方面提供可行性方案.
一、FPA性格色彩学与高校教学创新激励价值 （一）FPA性格色彩学基本内容与价值简介 关于人类性格特点的研究最早是由希波克拉底提出的体液理论,他将人的体液分为黄胆汁、血液、粘液和黑胆汁四种,这四种体液在人体内的比例不同,形成了气质的四个类型,即胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质,每种气质表现出的心理特点不同.之后盖伦继承和发展了该理论,认为气质不同表现出的性格不同.现今发展成为FPA性格色彩学.
FPA性格色彩学以四种颜色性格作为基础,分为红色性格、蓝色性格、性格、绿色性格.红色性格和性格更偏重于外向人格特征,蓝色性格和绿色性格偏重于内向人格特征.这四种颜色性格特质在人身上都会得到展示,但其中一种主要的颜色性格占主导地位,这就是一个人最主要的性格特点.FPA性格色彩学作为一种性格分析工具,不仅可以帮助个体认清自我,而且当个体处在管理层时,可以正确识别出下属性格,并对他们做出有效激励.这四类不同性格个体的需求不同,导致他们的动机或行为效果也不同,因此针对这四类不同性格的人应采取不同的激励方式.
(二)高校教学创新激励价值
高校教学创新是教师与学生在教学课堂之间的互动环节中,产生出的新颖事物或新教育方法.这是一种追求全局、稳定教学进程的价值理念.教学创新在教学过程中存在着诸多表现形式,如教学方式的创新、教学新颖程度的创新以及教学效率的创新.激励在高校教学创新过程中受到诸多方面的限制,有多方面的影响因素.目前就高校创新激励层面而言,“是一种缺乏竞争、激励和活力的人事管理体制,它表现为教师只重视身份和待遇,不重视岗位职责,激励作用不强”n1.而有效的激励才能促进高校教师教学创新,才能成为组织的前进动力,从而使高校设定的目标得以完美实现.在激励过程中,需满足人的需要,使人的潜能得以充分发挥,不断提高教学创新能力,最后提高高校教学创新水平.
(三)FPA性格色彩学引进高校教师教学创新激励价值
基于FPA牲格色彩学,将高校教师性格分为四种类型：红色性格、蓝色性格、性格、绿色性格.四种性格类型表现出的特征不同.红色性格教师在教学创新中表现的特征为：创新能力较强,工作积极主动且富有感染力,能激发集体合作,顺利完成短期目标,具有较强爆发力,同时在工作上灵活多变、丰富有趣.蓝色性格教师在教学创新中表现的特征为：创新较慢,强调制度、程序、细节和流程,比较在意别人的评价,善于跟学生分析问题,工作富有条理,教学井井有条.性格教师在教学创新中表现的特征为：创新目的性强,动作干净利落、讲求效率,抗压能力强,竞争越激烈能力越能被激发,以结果、任务为导向.绿色性格教师在教学创新中表现的特征为：创新能力较弱,能坦然面对压力,以人为本,追求与学生和谐相处,以团体、组织为导向.
美国心理学家埃德加·沙因曾经提出过“复杂人”假设认为人的需求动机是非常复杂的,人与人是有差异的.高校教师在教学创新中的影响因素有很多,其中内在动力对于教学创新能力尤为重要.高校教师是高级知识分子群体,需求动机不尽相同.FPA性格色彩学就是从高校教师内在的性格特点出发进行研究,对高校教师内在的心理需求进行分析,了解其内在动机,制定出有效可行的激励策略.
一、高校教师教学创新激励现状、问题与原因
(一)高校教师教学创新激励现状
高校教师教学创新激励是高校管理的重要组成部分,在新时代下教学创新激励显得尤其重要.目前我国在高校教师教学创新激励的方式上,主要有职称激励、薪酬激励、荣誉激励、考核激励.
1．职称激励.通过专业技术职务评聘,能够激励教师教学创新的积极性.然而,还存在职称观念转变难、偏重科研的现象.首先,高校教师观念难转变.绝大部分人认为职称即职务、聘上即终身,这在一定程度上会挫伤一批中青年骨干教师教学创新的积极性.其次,高校偏重科研.职称评定更多与科研成果挂钩,在岗位任职条件和岗位职责上,普遍重科研、轻教学.大学排名导向也致使高校更重视科研,导致教学型教师的流动性很大,甚至部分教师走上科研岗.
2．薪酬激励.薪酬主要包括基本工资、岗位津贴.其中很多高校岗位津贴分配视高校教师为“经济人”,认为其教学创新积极性、工作绩效可以通过金钱购买,其激励效用往往是有限的,这反映了对高校教师人性看法的单一倾向.实际上,高校教师也很重视精神追求.
3．荣誉激励.即把教学工作成绩与晋升、评奖评优联系起来,本意是树立榜样,激发高校教师教学创新积极性.然而在实施的过程中,不少高校教师认为评奖评优就是轮着来,这就发挥不了榜样带头作用,达不到激励效果. 4．考核激励.本着“客观、公正、公开、规范”的原则,对高校教师的“德、能、勤、绩、廉”进行年度考核.然而很多高校年度考核并没有真正起到激励作用,为了缓和人际关系,而采取“轮流坐庄”.或者简单的方式,导致人际关系好但做事不多的人获得优秀称号.同时,绝大部分高校并没有把教学创新纳入考核的指标中.
（二）高校教师教学创新激励存在的问题
在我国,高校教师激励主体包括政府、教育行政部门、学校管理机构,宏观上激励政策昀制定是由政府和教育行政部门,微观上则由高校及其主管部门执行.[21目前,高校教师教学创新激励方式方面还存在诸多不完善,主要表现在：
1．忽视系统原理.激励机制限于局部检验,缺乏整体考评.高校教师教学创新的激励评价体系主要在于对工作表现的评价和考核,评价和考核的范围不全面,很多时候流于形式,绝大多数教师的积极性并没有被调动起来.
2．忽视动态原理.激励措施刚多柔少,缺乏弹性.一些规章制度、时间、奖惩方式规定得很死板,静态激励措施缺乏时效性,“忽视了奖励的时机是激励机制的基础要素,使得实际效果大打折扣,工作绩效、奖惩的内容没有达到预想之中的效果,失去了应有的激励作用和意义.”‘31
3．忽视人本原理.激励方式以外部为主,缺乏内部激励.激励是由内外部因素共同促进和影响的,与外部激励相比,高校教师内部激励更值得成为焦点.高校管理者往往会忽视教师的心理特征,不同教师心理需求是不一样的,因此激励方式在内在需求上因人而异.
(三)高校教师教学创新激励原因分析
1．系统性原因分析.高校管理者在教学创新整个过程中监督不严,没有有效的保障机制,导致优秀教师没有得到表扬,工作懒散的教师没有受到批评.且因为没有长期、稳定的教学创新激励机制,导致教师整体积极性下降.
2．动态性原因分析.规章制度不灵活,导致事情处理的效果欠佳.如高校管理者虽然发现教师在教学创新领域表现优秀,然而按照规章制度不能及时给予奖励；即使表现不好,也不会及时采取惩罚.这种静态激励不能适应动态发展,一旦时机错过就会失去应有的激励效果.因此,制定合理教学创新激励机制要具备动态性,把握时机,从而更好地激励教师开展工作.
3．人本性原因分析.埃德加·沙因的“复杂人”假设认为人的需求动机是非常复杂的,人与人是有差异的.对于高校管理者来说,应分析教师的内在心理需求,只有充分了解教师的内在动机,才能制定出切实可行的激励策略,“能够对教育创新起到支持作用的内外环境应该是包容性的、开放性的”.‘41
三、基于性格色彩学的高校教师教学创新激励策略
目前,高校管理者不能很好地掌握教师内部需求,缺乏对教师性格的了解.FPA性格色彩学中对于红、蓝、黄、绿四色性格的动机有非常明确的阐释,性格不同会导致需求不同,从而致使动机不同.参考FPA性格色彩学,可以将高校教师群体分为红、蓝、黄、绿四大性格类型,并根据不同性格分别制定激励策略.
(一)红色性格高校教师的创新激励策略
红色性格高校教师的创新能力强,他们以情感和快乐为导向.因此,不要用规章制度抑制红色性格高校教师的创新能力,但又不能让其忽视教学规章制度以致影响教学管理.“创新感是高校教师从工作中获取的快乐感,这种感触在传授知识和创造知识中感受最直接和强烈,而在为了某种利益完成交办、指定、安排下的任务时则会失效.”[5 3对于红色性格高校教师,使一些教学规章制度灵活些,让其在教学创新中能够充分展现自己,并且定期检查规章制度.红色性格高校教师看重个人情感的抒发与表达,需对其给予支持,不随意批判.总的来说,教学规章制度要灵活,对红色性格高校教师要关心和关怀,要以情动人.因此可以采取制度激励和情感激励,
1．制度激励.在教学方面,若严格遵循日常教育教学工作规章制度,会在一定程度上限制红色性格高校教师的教学创新能力.而日常教育教学工作对于创造力的发挥具有很重要的作用.因此,学校在教学制度上应该灵活变通,营造出适宜宽松的教学环境,给予他们更多自由发挥的空间,以便激发他们的创新潜力.支持和鼓励他们全身心地投入教育教学创新工作中,在制度中强化工作责任感.制度的灵活变通能使其工作丰富多彩,增强工作的兴趣,从而使其能够真正感受工作的美好和教学创新所带来的愉悦感.
2．情感激励.红色性格高校教师非常需要得到别人的关注和关怀.要使他们释放自身的能量,使其在教学上能够充分发挥创新能力,情感激励就是一条切实可行的策略.在学校教学管理过程中,要注重与其在情感上的交流.他们非常希望得到学校和学生的认可.心理学研究表明,情感交流在人们思维中,已经成为了一种刺激,它对于人的行为起着调节和支配作用.因此,要与他们保持情感的交流,他们才会支持教学创新工作,更容易激发其积极进取、勇往直前.良好的学校环境是他们快乐成长的土壤,应通过各种各样的方式对他们的发展产生积极影响.高校管理者要在工作中给予他们关心和鼓舞,善于运用自身的学识水平和人格魅力激励他们,使学校不仅拥有良好的自然环境,而且使他们更加享受轻松的生活状态.因此,高校管理者应相信他们有能力把工作做好,应放手让其大胆创新,让其感觉到自己很重要,以情动人,这样他们会更加努力工作.
(二)蓝色性格高校教师的创新激励策略
蓝色性格高校教师对时间很敏感,遵守时间,创新较慢.他们以细节、完美为向导.他们比较在意别人对自己的评价,做事情更喜欢凸显自身能力,因此对其能力要经常给予赞扬.他们有一定的创新能力,只是因为他们更加追求完美,考虑问题细心周到而迟迟不敢落实行动.高校管理者可以规定其在有限时间内完成,让其制定好计划,明确截止日期.如若不然,创新对于他们而言永远无法落实.总的来说,对他们要有耐心,经常给予夸奖,同时要在期限上给予适当的紧迫感.因此可以采取评价激励和时间激励.
1．评价激励.蓝色性格高校教师看重他人的评价,有强烈的事业心.在评价时,要肯定他们突出的贡献和价值,充分激发他们在教学上的创新性.比如可以设置突出贡献奖,对那些在教学创新上取得突出成绩的教师给予奖励.还可以推行岗位考核制度,制定有效可行的教学考核标准,加强教学创新的绩效考评,加强教师教学创新的考核比重.相对于物质奖励,他们更希望在精神方面得到认可.因此在评价时,应以工作分析为基础,既要关注结果,也要关注过程,指标清晰明确,尽量让其参与到教学评价中,这样他们才能更容易接受评价的结果和建议,才能更有效激发教师教学创新的和斗志.
2．时间激励.蓝色性格高校教师是完美主义者,他们在工作中考虑很多,导致教学创新进度缓慢,因此要采取时间激励.在绩效方面着重考虑时间因素,要求其在一定工作时间内完成任务,根据是否按时保质保量完成任务而对其进行奖惩.他们在不确定状况前,不愿轻易尝试新鲜事物.因此要让他们敢于尝试,设定处理事情的优先顺序.同时,要求他佃制定计划,为其设定一个目标期限,规定其在一定时间之内达到目标.
(三)性格高校教师的创新激励策略
性格高校教师完成任务的能力较强,创新的目的性强.他们以目标、成就为导向.可为其设置短期内的目标,增大挑战性,加强难度,让他们大胆去创新.他们想在人群中树立威信,求胜心非常强,可以通过承认他们的想法肯定他们的力量和威信,让其拥有一定的权利.在教学创新工作中,让他们主动发言,给予其足够的话语权.总的来说,对于性格高校教师,要肯定他们的办事能力,激发他们的求胜.因此可以采取目标激励和榜样激励.
1．目标激励.性格高校教师喜欢展现自我,有目标有行动.美国心理学家维克托·弗鲁姆认为：人们在追求目标时,同时也看到这个目标的大小,如果这个目标的价值越大,那么想要实现它的机率就会越高,自身的需求动机就会更加强烈,激励的价值就越大,反之则低.即用公式表达为：激励力量等于目标价值×期望值.因此,高校管理者应充分发挥目标激励作用,让其全程参与目标的制定,“要注意个人目标与集体目标相结合,长期目标与中、短期目标相适应,管理者必须和教师密切合作”[6],鼓励其用独立自主的眼光去认识问题并完成任务.高校簪理者要考虑如何使其对教学创新更有兴趣,因此要满足他们的责任感和自我实现感,比如为他们安排挑战性的工作、实行创新带头机制的人才组织模式,这样不仅能加快创新的步伐,而且能增强团队的凝聚力和创新力.
2．榜样激励.性格高校教师有领导风范,喜欢展示自己.榜样激励指领导者要达到目标时,对于表现突出、成绩优异的成员加以肯定,以其为榜样,激发其他成员的积极性和创新性.榜样力量是强大的,榜样指引成员向前走,让成员有清晰明确的方向和目标,有明显的激励作用.不仅榜样自身可以得到激励,而且对其他成员也能起到良好的带头作用.高校榜样在很大程度上也反映出了一所学校的精气神.因此,可以实施教学名师选拔制度,鼓励教师成为教学名师,更好地发挥其在教学创新上的带头作用.树立名师形象,做好示范带头作用,要求名师上好课,搭建公开的交流平台,让其分享优秀经验,广泛推广好的做法,让他们带领着同事一起共同发展.
(四)绿色性格高校教师的创新激励策略
绿色性格高校教师行动迟缓,导致其教学创新较弱.他们以团体、组织为导向.因此,要督促他们,对他们在教学创新上进行一定的施压.绿色性格高校教师追求稳定和谐,因此要确保组织和集体的安定.不要忽视他们,他们喜欢追随组织.总的来说,对他们不要强烈逼迫,但要有一定的督促,让其积极融人集体中.因此,可以采取督导激励和组织激励.
1．督导激励.绿色性格高校教师追求稳定,不希望冒险和创新.因此可以在教学创新上对其进行督导激励.可以让其讲述课程的教学设想,进行相互评价,采用头脑风暴法,激发他们各类想法.督导可以激发其想象,发散其思维,促进其创新.同时,可以建立教学创新任务落实的导向机制,在相对稳定环境之中积极支持和鼓励他们创新.
2．组织激励.通过方式,组织他们参与教学工作的决策,激发其工作的积极性和创新性.对于教学创新方面的重大决策,要集思广益,这样可以使其充分融入进来,充分调动其积极性,让其感受到身为主人翁所应有的责任感,让其自觉肩负起教学创新的使命.在教学创新层面,“既重视教师个体的独创性和主动性,又重视教学集体的相互协作和影响,团队和协作的广泛存在为个体的发展创造了良好的环境”.因此,鼓励其参加教学进修,通过开展学习交流会,鼓励他们加强创新技能培训,鼓励他们勇敢表达自身想法,让其充分融人到集体之中.同时,增强他们与同事之间的合作和学习,构建和谐的人际关系,凝聚学校组织力量.
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