毕业论文网
本论文主要论述了人力资源论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
国有文物商店人力资源管理存在的问题和以无锡市文物公司为例
钱 奕 / 无锡市文物交流中心
【摘 要】在以知识经济和信息技术为标志的高科技时代,在国家提出大力发展文化产业的推动下及文物艺术品市场蓬勃发展的趋势下,在网络化和现代信息技术的环境中,员工素质的高低已经成为影响当今文物事业发展的重要因数.如何围绕合理的组织劳动力、最大限度地提高人员素质和充分发挥人的作用这一核心而开展的一系列的管理工作,将成为一个新的议题.本文将通过查阅文献、统计分析等方法对无锡市文物公司人力资源和人力资源管理现状进行较全面的调查,分析了其中的问题,并结合人力资源管理理论,找出无锡市文物公司人力资源管理的对策,给出较合理的解决方案.
【关键词】文物公司；人力资源管理；问题；对策
在“文化产业大发展、大繁荣”的背景下,文物艺术品市场日渐繁荣,而计算机技术、网络技术和现代信息技术的迅速发展,对国有文物商店事业的发展产生直接冲击,信息化、数字化、网络化成为国有文物商店发展的必然趋势,国有文物商店作为流散文物的主要集散地和保护地,其工作内容和经营方式也随之发生了重大变化.因此,通过对国有文物商店人力资源的研究,进一步挖掘从业人员潜力,培养发展从业人员能力,提高人员素质,充分调动人力资源的积极性、自觉性和创造性为博物院（馆）、科研单位及文物爱好者提供更优质的服务,从而使文物得到更好的保护,充分发挥文物的价值.研究意义在于人力资源管理水平很大程度上决定了企业的管理水平.通过找出无锡市文物公司人力资源管理中存在的问题,使企业能认清形势,根据企业的实际情况有针对性地提高人力资源管理水平,提高员工的素质,挖掘员工的潜力,激发员工的主观能动性,从而提高企业的整体管理水平,为企业的发展提供人力资源的保证.同时,为今后我国国有文物商店人力资源管理的改革提供有益的探索.
一、国有文物商店人力资源管理的现状及存在的问题
(一)人力资源管理现状
1. 性别与年龄结构失调.
国有文物商店男女员工的配备应该有一个适度的比例,使人际关系处于最佳状态,才能进一步调动他们的工作积极性.根据国有文物商店具体工作情况,理想人员的男女配比应该是5:5.据数字统计,无锡市文物公司从业人员总数是40 人,其中男性15 人,占总人数37.5%,女性25 人,占总人数62.5%.性别比例失衡会对工作安排造成不便,男性偏少,在遇到动手能力强和体力强的需要男性去做的一些技术工作和劳务工作时会面临很大压力.与此同时,女性偏多,日常工作和兼顾家庭之间的矛盾会比较突出.
针对无锡市文物公司人员的年龄结构进行统计分析,29 岁以下人员2 人,占5%,30~50 岁人员有29 人,占72.5%,51 岁以上人员9 人,占22.5%.这个比例不容乐观,年轻人员人数极少,后继乏人.这种情况与国有文物商店的人事政策有关,无锡市文物公司成立50 多年来,很难申请到在编人员指标,仅在80 年代末期招收了10 余名刚出校门的年轻人,此后新进单位的人员极少,且多为其他单位调入人员,年龄偏大.故40-50 岁这个年龄段的人员出现扎堆现象,会造成十年后出现老龄化现象,面临人员青黄不接的现实问题.
2. 学历与专业结构失衡.
无锡市文物公司的专业结构呈现了两极分化的现象,拥有文博专业的馆员有11 人,占总人数的27.5%,经济专业的有3 人,占总人数的7.5%,而无职称无专业人员达到26 人之多,占总人数65%.这样的专业结构决定了国有文物商店为数甚少的馆员难以承担起为博物院（馆）、科研单位及文物爱好者提供更优质的服务,无法更好地保护文物,挖掘文物应有的价值.
然而,仅仅为获得学历,脱离工作需要,缺乏针对性地参加在职继续教育的比例较高.无锡市文物公司参加专科学历继续教育的人员占总人数的25%,接受本科学历继续教育的人员占总人数的10%.接受专科继续教育的人员有7 人选择文科专业,3 人选择外语专业,接受本科继续教育的人员全部选择工商管理专业,没有一人选择接受目前急需的文博专业继续教育,学历教育与日常工作脱节,使得继续教育的产出效益不高.
3. 职称结构失衡.
文物事业单位专业职称的最佳结构应该是“菱形”的,助理馆员,馆员、副研究员、研究员的比例以2:3:4:1 的职称结构为宜.无锡市文物公司从业人员职称状况的统计结果是：高级职称1 人（其中仅副高1 人）占0.25%,中级职称9 人,占22.5%,初级职称4 人,占10%,工人26 人,占65%.由此看出,该单位职称结构与理想状态存在很大差距,职称比例成“倒三角”形,其中无专业技术职称的工人占很大比例；初级职称人员较少,后备力量薄弱；高级职称稀缺,研究馆员极度缺乏,文博正高职称及文博研究馆员职称为零.此外,国有文物商店还严重缺乏在国内同行中具有较大影响的专家型人才,这必然制约着文物商店人才队伍的建设.
4. 岗位分配不平衡.
国有文物商店在岗位安排上没有按照“人适其岗”的原则,限制了人员发挥聪明才智的本能.由于缺乏科学的分析和人才测评手段,工作职责、任务及岗位对人员的要求概念混淆不清,对人员不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面的把握,难以达到个人与岗位的匹配.
（二）人力资源管理存在的问题
1. 竞争机制不合理 .
由于受到政策因素和传统计划经济体制的影响,对人力资本认识较少,没有形成完整的人力资源管理的概念.发展所需的高素质人力资源短缺,国有文物商店竞争体制不合理,福利条件差,故而人才引不进,现有人才也难以留住, 人员编制少且获得编制较难.随着国家对文物事业大力发展,而人员退休、调离等原因,文物商店需要增加人员才能将文物事业发展延续下去,从而在编与编外“双轨制”的用人制度开始产生,将社会上招聘的人员补充到文物商店队伍中.因为这种“双轨制”用工机制的存在,导致从业人员的编制资格与能力、水平、品德、成绩、贡献等无关.因此,一部分有编制身份的人员只要没有违反单位的规章制度,就可以享受相应的“薪酬待遇”,一劳永逸,没有竞争的动力更没有危机感.而那些没有编制的编外人员则为了保住“饭碗”,必须拼命地工作,内部选拔多以在编为首要条件,按资排辈的方式,造成竞争机制不合理、劳动不公平的问题.为提高人员工作的,更好地为文物事业服务,就必须对“双轨制”的用人机制改革,有效地贯彻实施员工工作职位与个人能力的对等原则.
2. 人员专业技能亟待更新,培训工作停滞不前 .
人们的知识更新周期约为8~10 年,而现代信息技术的日新月异,更加快了这一过程.由于历史和现实的原因,以往对文物商店从业人员的要求不高,且简单认为只是经营文物的营业员而已,参加继续教育的机会很少,许多人员存在不思进取的想法,知识老化的情况就很突出,以至于置身在文物艺术品之中却不识其庐山真面目的尴尬境地.
文物商店需要知识广博的复合型人才,人员需要不断进行知识更新才能满足工作的需要.但长期以来,国有文物商店的领导只重视经营销售的业绩,仅从日常工作的客观需求来对员工进行培训,很少派人员出去培训、学习,仅仅是利用老职工向新职工传授经验,但老职工因为保守的理念不愿将自己的看家本领教会新职工.长此以往,人员学习的热情逐渐消退,安于现状,一些人员将评职称作为学习的目的,一旦评上职称,就无任何学习热情了,导致文物商店人员的素质与信息时代对文物事业单位人员的要求越来越远.
3. 缺乏科学的绩效考评体系及行之有效的薪酬激励机制.
建立考核和薪酬激励机制是人力资源管理的最佳途径,也是激发人员潜能,提高效率,实现工作目标的有效手段.按照政府机关事业单位的薪酬制度计酬,实行职务等级工资制,主要有固定的职务工资以及岗位津贴组成,而绩效考核和人员薪酬不能直接挂钩,无法体现按劳分配的原则.另外,受事业单位绩效工资政策的影响,取消了奖金和福利的部分,造成单位激励方式形式单一,缺乏物质激励,以精神激励为主,导致了人员做多做少一个样的现象,严重挫伤了优秀员工的积极性.
4. 单位组织缺乏凝聚力.
在管理文物商店人力资源的过程中,没有培育共同的群体价值观、良好的团队意识和合作精神,个人目标与组织目标相背离,部门各自为政,组织缺乏凝聚力.创建适应并促进国有文物商店发展的文物商店组织文化对于该单位来说具有特别重要的意义.
二、人力资源管理的对策
(一)做好人力资源管理战略规划
1. 规划内容.
国有文物商店的战略目标是随着文物商店内外环境的变化不断更新和发展的,它的变化必将引起文物商店内外人力资源供需的变化.文物商店人力资源管理规划的目的是通过预测人力资源供需状况,设法满足文物商店近期、中期和长期的人力资源管理需求,主要内容包括：（1）核查文物商店现有的人力资源状况；（2）分析文物商店内人力资源需求；（3）分析人力资源的内外部供给状况；（4）合理定位文物商店现有人力资源；（5）制定各种人事制度.
2. 战略目标.
建立科学合理的竞争机制是人力资源管理的重要条件,必须从传统的人事管理向现代化人力资源管理转变.首先要有正确的人才观,从根本上改变过时的用人制度.从业人员必须拥有专门的知识和技能,在进入文物商店时,所有人员都须经过一定形式的考核,包括职业道德、素质和专业技能；要有正确的人才选用机制,将招聘、选拔、考核等环节看成是一个有机的整体,一个连续的管理任务,不可分割,每一个环节出现问题都会对整体效应的发挥产生影响；建立人力资源流动机制,并使之合理有序,一个行业活力的重要指标是人力资源合理流动.
(二)加强从业人员的培训和发展
1. 根据人员梯次开展继续教育.
按照无锡市文物公司人力资源管理现状,将继续教育分为三个层次：
（1）较低层次：针对一些基础较差、有特殊性的人员,主要开展岗位职责、职业道德、价值观等培训.
（2）中等层次：对于大专以上学历,具有一定文化素养的非文物专业的人员,培训内容应涉及文物商店经营和服务的各个主要环节,包括：业务能力、计算机管理及系统维护等.
（3）较高层次：具有学历和职称,又具备业务能力的人员,鼓励他们通过各种途径和方式,不断增强专业理念,提高鉴定水平及经营管理能力.
2. 岗位培训.
有计划的实施有助于人员学习与工作相关的岗位培训.一是个别指导,鼓励资深人员将自身丰富的经验和知识教授给新员工；二是召开全体人员工作交流会,汲取成功的经验和提升效率的技巧,吸取失败的教训,发现错误的根源；三是成立学习辅导小组,员工可以结合自身情况选择适合自己的小组,参与小组组织的各项学习与讨论,交换与分享彼此的心得和学习成果,实现在工作中相互帮助与学习的目的.
3. 学历教育.
鉴于当前文物商店人员学历层次参差不齐的现状,学历教育仍是目前最重要的学历提升方式, 一是培养和储备文物商店人才的重要举措；二是促进和提升个人职业生涯的发展；三是提高和改善人员对工作的满意度.
4. 专题讲座.
国有文物商店还可以通过定期邀请国内有关专家前来讲学,可以让员工提高文物专业知识,了解文物艺术品最新的发展动态和实时行情,以拓宽视野,把握文物事业发展的脉搏.
（三）建立有效的激励机制及合理的考评体系
1. 建立公平竞争的激励机制.
首先,按照工作需要设置岗位,对每一个岗位制定出详细的工作指标、任职要求、岗位评价等描述,通过岗位描述来落实岗位责任和明确任职资格条件,为实行竞争上岗打下良好基础.
其次,实行以岗定薪,收入与岗位直接挂钩,打破平均主义发放模式,调动人员的积极性,推动文物商店的工作更好、更快的发展.
2. 建立与业绩相配套的考核制度.
（1）考核内容的设置
考核内容要紧密结合岗位职责要求,不断细化考核内容,全面考核人员在德、能、勤、绩、廉各方面的情况和不足.
（2）考核评分组成
考核评分组成有员工自评分、部门领导评分、考核小组评分三个部分组成,考虑到自评分和部门领导评分带有的主观性,因此分别占总评分的20%,考核小组评分更为客观,占总评分的60%,合计即为总评分.
（3）考核结果的处理
考核结果分为四个等级,即优秀、良好、及格和不及格.根据考核总评分排序,总分高的为优秀,约占总人数的15%,总分不足60 分的为不及格,考核优秀的人员将得到奖励,而不及格的人员则在下一年作降职降薪处理.同时考核结果须及时反馈给参评人员,反馈内容应包括: 考核的分数、取得的成绩、存在的不足、扣分的原因等.重视考核结果的反馈作用,能有效反应映出问题所在,能及时采取措施解决相应问题,能为改善工作、制定更为合理的制度指引方向.
(四)改进人力资源流动的合理性
国有文物商店要自身发展和在激烈的市场竞争中占有一席之地就必须要引进高端人才,员工通过各种培训在单位内部流动到相匹配的岗位上.无锡市文物公司在流动政策和实践中将从：1. 单位目标要求,2. 员工的能力需要,3. 社会机构三个方面制定出适合本单位的人力资源流动政策.
(五)建立团队文化
创造团队精神是事业成功的关键,团队成员能清楚地了解并认同组织的共同目标和共同远景,认同组织的价值观,并乐意为之奉献；其次,相互信任、相互尊重,团队成员的技能相互补充,共同努力才能达成组织目标；再次,良好的知识共享氛围,团队提倡开发、坦诚的沟通氛围,成员间信息渠道畅通,知识共享；最后,自我管理,团队工作得到领导充分的信任和尊重,团队以自我管理为导向,在决策上更为,提倡人人参与,注重个人能力的发挥.
三、结论
随着文物事业单位体制改革不断深入,人力资源管理工作作为国有文物商店各项工作中的基础和核心,有着重要地位和意义.本文从人力资源管理的相关理论说起,通过对无锡市文物公司人力资源管理的现状进行梳理和分析,说明了其中存在的问题,从战略视角出发,尝试性地提出文物商店人力资源管理的相应对策,以其能在后续实践工作的开展提供一定的参考,达到提高从业人员的素质,改善其工作绩效的目的.因此,无锡市文物公司须引进相关的高端人才,稳定员工队伍,充分发挥员工的积极性和增强他们的责任心才能在文物艺术品市场上赢得竞争.从根本上说,企业之间的竞争就是人力资源优势的竞争,由此可见,人力资源管理得好坏对企业生存发展起着非常重要的作用.
不管是从一个城市的发展看待文物艺术品给她带来的文化质变,抑或是通过文物艺术品的交流中看我国文物事业的发展壮大,我们可以看到时代对文化建设重视的印记,时代赋予了文物事业巨大的发展空间,永不止步、永不停歇,是文物事业日益发展的动力所在.
人力资源论文范文结:
适合人力资源论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关人力资源开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
2、人力资源论文选题
6、人力资源会计论文