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县级国土部门人力资源管理的困境和出路

摘要：本文针对县级国土资源机构的管理特征,简单介绍了县级国土部门人才资源管理中遇到的困境,最后从创建“部门文化”、组织人力资源专题探究、牢牢建立用人所长与贡献原则的观念等方面,详细阐述了加强县级国土部门人才资源管理的策略.

关键词：县级；人力资源；管理措施；困境

当前,国家已迈向“矛盾凸显期”与“风险高发期”.而国土资源行业是人们公认的“高危领域”.国土资源机构管理着社会经济发展的土地与矿产资源,和不动产权登记,直接影响到经济的长远发展.提升县级干部职员依法行政观念与创新水平,是保证部门职责稳定,保证社会经济全面发展的基础条件.所以,怎样采用现代化管理学与心理学知识,促进县级人才资源探究,为各项业务的完成提供思想先进、素质很高的干部人员,意识非常重大.

一、国土资源机构的管理特征

1.社会焦点、变革前沿阵地

国土资源机构管控的是生产生活物质资源.土地资源与矿产资源是时展的前提保障,还有进行不动产权登记,都有着非常重要的作用.不仅影响到社会经济增长的大格局,该关系到社会群众的切身利益,一直处在各项变革的前沿,是广大社会群众关心的焦点.

2.经济变革下的负重前进

耕地维护一票否决、土地使用的节省集约、自然环境发展等国家宏观制度的调整与方针政策的发布,使得国土资源机构一定要及时创新自身的业务模式,克服重要资源的出让与使用到全面保护和发展协调的新课题.除满足依法行政的政策外,国土资源机构还要更加努力,研究与应对经济发展模式变化产生的各种繁重工作.

3.各部门权力较大,廉政与失职渎职情况严重

国土资源机构管控土地资源与矿产资源的出让、使用、和不动产权登记.矿产资源属于国家资源,土地资源与所有权是国家及集体所有.上述资源存在无法再生性、稀少性及垄断性等特征.因为管理对象与业务内容的关键性与唯一性,突显部门权力较大.但因为当前依法行政的观念还未彻底深入职工心中,导致腐败事件频繁出现.

二、县级人力资源存在的困境

1.依法行政观念薄弱

尽管各县级国土资源机构大力组织了依法行政的再教育与培训活动,但这和成为每位国土人的自主意识及行动,人人可以做到自律还有很大差距,体现出了服务随意、程序不标准,有时受限于人情,依靠经验工作等情况.

2.综合素养较低

因为部门的不断改变,人才资源培训活动缺少长期计划.教育培训缺少针对性,上岗后的系统性继续教较少.因为很少开展各种演讲、征文以及辩论等实践活动,青年人无法得到全方位锻炼,缺少在各种舞台上表现的机会.

3.专业理论缺乏

因为职工的来源途径有很多,土地管理与矿产资管和不动产登记相关专业的人员很少,专业基础理论弱化,没有掌握整个事业的发展方向.县级基层专业性人才非常稀少,而且专业知识系统不完整,侧重于土地资源控制、地质、开采、测量等,专业比较狭窄与单调,理论思维的逻辑性很强,但缺少人文精神,缺少文化视角与宏观思维.长此以往,对特定管理部门来说,会导致视野狭小、系统性观念差.

4.人力资源探究变成空白

国家真正含义上的现代化管理起步比较晚,不管是管理理论或是管理实践,在发展方面均表现出了明显的落后性,极大影响到政府部门的健康发展.基于此,从本质上来讲,国土资源机构未引入先进的管理理念,未制定系统性计划,没有对人力资源及管理方法开展过专项探究.政府部门广泛存在人浮于事、责任不清的现象,国土资源机构也是如此.长期以来,人力资源管理的概念都未进到工作研究范围内,未引起管理人员的重视,成为管理活动的一个盲区.而该盲区刚好是完成工作的核心保障及基础.

三、县级国土人才资源完善策略

1.创建“部门文化”

文化具有非常强大的力量,其是潜移默化的.县级国土部门要结合部门特征,创建与发展独特的部门文化.唯有具备优秀的部门文化,方可从根本上推动部门的发展,完善国土部门内人力资源的分配管理.

国土部门肩负着保护与保障的责任,坚持依法行政应属于部门文化的核心内容.而且,作为社会群众的服务组织,其宗旨在于一心一意为群众服务,而且要体现出责任性、高效化、使命感及服务性与公益性.逐渐达到人力资源控制的最好效果.具体的说,通过认可“部门文化”,让干部职员高度自律,实现依法行政的“主动管理”.

2.组织人力资源专题探究

以往,国土部门习惯性将人事管理工作归纳成“进、管、出”三个过程.当前,人力资源管理已从以往单调的管理模式转变产能过多样化、多层次、多角度服务,管理创新能力与人才创造水平将变成组织获胜的核心[1].为此,县级国土部门需树立科学的人力资源管理思想,采用现代管理学与心理学的内容,对于县级国土部门业务繁重、依法行政负担重的特征,组织人力资源挖掘与使用的专题探究,以迎合时展趋势,从本质上处理“不作为、慢作为、胡作为”的情况,制定出科学可行的内部管理制度.

3.牢牢建立用人所长与贡献原则的观念

“他山之石,能够攻玉”.强调“帕累托定律”,即人类常提的“二八”定律（20%的关键、精干职工,营造出80%的价值）.当前,在《卓有成效的管理者》中强调用人原则为：用人所长、贡献宗旨、要事优先.管理人员的素质各各部门的业务效率及业务效率息息相关,在核心业务岗位上配备优秀的职员负责,以影响更多的员工.在年度考评等级上,朝着核心岗位偏斜,增大优秀等级与荣誉考评的比重.

4.创新培训模式,广泛组织业务研究

因为基层培训的资源很少,上级国土部门能够组织人才资源的分类再教育.利用网络系统,进行涵盖县级部门的所有人员培训活动[2].上级部门能够在强化各条线专业培训的基础上,组织进行业务专项研究.采取“请上来、走下去”的模式,促进县级国土部门提升研究与处理困境的水平.

5.定位培训

不同的职位对人才资源素养要求也不一样,比如作为科长的素养要求为：可以归纳经验、研究问题、提出具备前瞻性的意见建议,特别是在现存法律法规及方针政策下,怎样有效处理实际困境的水平.而所长的素养要求更多的是注重执行力,对现行政策在落实中遇到的问题需有敏锐性,且可以及时向科室反映与交流.培训重点各有不同,才能发挥出人力资源最大的效应.

6.积极参加当地政府机构的各种活动

因为单位多,对自己单位的人才的教育、提拔选用极易被当地政府所忽略.县级国土部门应抱着积极的工作态度,自觉参加当地政府机构组织的各种竞赛、培训活动中,获得多方位、全面性的锻炼,进一步提升工作人员的整体素质及技能.

7.加强青年干部的培养

充分使用新聘选公务员与事业编制者的文化素养优势,锻炼其变成国土的重要力量.新进职工一定要在国土资源部门工作5年以上,及早在实践中掌握国土遇到的问题、矛盾及处境,为以后在业务开展提供宽广的社会平台与实践经验[3].开展论文与其他技能竞赛,指引青年人积极思考,提升分析问题的水平.对于实际业务操作者,开展技能比武沟通,提升完善程序、高效工作的水平.

参考文献：

[1]秦三军,姚志,马娟.岗位价值体系在县级供电企业人力资源管理中的应用[J].电子测试,2016(24):183-184.

[2]孟翔飞.新公共管理视角下新疆县级医院人力资源管理问题研究[D].新疆农业大学,2015.

[3]王明,席彪,胡炜,王聪慧,蔡涛,李江,曹彬.新时期县级妇幼保健机构人力资源管理思考[J].中国妇幼保健,2012,27(21):3227-3229.

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