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科研人员离职倾向

摘 要:随着科技创新企业的发展,传统科研院所与创新型科技企业之间的科研人员争夺日趋激烈.科研院所内科研人员的稳定性受到挑战,离职率呈现上升趋势.本文以C研究所为案例,从科研人员自身特质和其他外部因素两方面进行分析,提出了科研院所减低科研人员离职倾向、稳定科研人员队伍的几点建议.

关键词:离职倾向科研人员 科研院所

一、问题的提出

近年来,随着科技创新浪潮席卷全球以及中国政府鼓励创新创业政策导向,中国创新型科技企业蓬勃发展,新兴科技创新企业与传统科研院所展开了激烈的科技人才竞争.传统科研院所受资源配置模式、体制机制的影响,原有的科研队伍的稳定性逐渐被打破,科研人员离职率呈现出上升趋势.面对新兴科技企业的人才争夺战,科研院所管理层和一些学者已经意识到离职率增高、科研人员特别是核心科研人才离职对科研院所核心竞争力的影响,并开始了科研人员离职倾向的研究.但是,相关的研究成果并不丰富.

本文以C研究所为对象,通过分析近五年离职科研人员的离职原因,并结合C研究所面临的内外部环境,力求找到科研院所中科研人员离职倾向的影响因素,并探索相应的解决措施,以促进科研院所的持续健康发展.

二、案例描述

C研究所成立于20世绍70年代,是我国第一家从事光纤通信系统与整机技术研究的专业化科研单位,在光通信领域创造了多项填补空白、国内首创的业绩,参与了多项国家及国防重大工程建设任务.

C研究所地处三四线城市,是国有体系中的传统研究院所,目前仍然属于事业单位的性质,长期以来人员队伍的稳定发展,一直保持了低离职率.但是2013年以来,C研究所科研人员离职率出现上升趋势,特别是科研人员离职人数增加.2013年及以前,C研究所的每年离职的科研人员人数一般为5人左右.2014年至2017年,每年离职的科研人员人数不断上升,2017年全年离职的科研人员人数接近20人.科研人员离职在整个科研人员队伍中引发了一些讨论,也引起了管理层的关注和思考.

三、原因分析

离职倾向是员工个体经历了不满意之后,想要离开组织的态度和意向.根据学者们现有的研究成果,认为:知识型员工离职意向形成源于两方面因素:一是员工自身的人格特质因素,如突出个性、价值观多元化等;二是其他外部因素,比如工作设置、组织支持等.[2]本文从科研人员自身特质和其他外部因素两方面对科研人员离职倾向进行分析.

1.科研人员自身特质分析

1.2科研人员思想活跃,追求成就感

科技创新已弪成为全社会经济结构中最为活跃的因素,科研人员作为科技创新的主力军,他们活跃的思想成为了推动科技创新的原生动力.同时,鼓励支持科技创新的环境和灵活多元化的科技创新体系又使得科技人员的思想向更加多元、开放、包容的方向发展.科研人员普遍追求成就感,希望能在,卜人研究领域中有所突破,喜欢具有挑战性和相对自主性的工作.

1.3科研人员在工作高稳定性和高收入之间的选择有明显偏好

在对C研究所离职的科研人员的初步分析中发现,科研人员在工作高稳定性和高收入之间的选择有明显偏好.在工作高稳定性和高收入不能同时满足时,高稳定性偏好的科研人员通常选择高等院校或稳定性更强的科研院所,而高收入偏好的科研人员通常选择科技创新型企业,甚至自主创业.

1.4科研人员重视职业能力的发展

由于科技的快速发展,科研人员对职业能力的发展有较强的需求,普遍希望得到较多的培训学习的机会,以提高自身的职业能力,并希望通过职业能力的提升,获得晋升或者报酬的增长.

2.其他外部因素

1.1军工科研院所改制打破了稳定的铁饭碗

我国的经济体制改革已进入深水区,军工科研院所改制也逐步启动.军工科研院所改制打破了原来事业单位稳定,将加入市场经济的激烈竞争,科研人员也不再捧着旱涝保收的 “铁饭碗”,因此军工科研院所改制客观上增加了科研人员的流动的可能性.

1.2非公有经济的科技公司不断发展,以及业务领域的拓展

非公有经济的科技公司技术能力不断增强,业务领域范围也不再仅仅局限在民用技术领域,军用技术领域也逐渐对非公有经济科技公司放开.因此,科研院所中致力于军用技术开发的科研人员也成为非公有经济科技公司争夺的战略资源.非公有经济的科技公司往往开出较为优厚条件,导致科研人员离职倾向形成.

1.3支持鼓励创新创业的政策氛围

2017年3月,人力资源和社会保障部印发<关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》,支持和鼓励事业单位专业技术人员采用挂职、项目合作、、在职办企业、离岗等多种形式开展创新创业活动.由于政策的支持,科研人员创新创业活动活跃,科技创新型中小企业也获得了众多优惠政策.由此,受到政策鼓励,科研院所的科研人员萌生了创业的意向和离职倾向.

1.4科研人员的社会平均薪酬水平提升以及传统科研院所薪酬水平的限制

随着社会经济的不断发展,科研人员的社会和经济地位都不断提高,科研人员的社会平均薪酬水平也随之增长.尤其是在C研究所所处的通信电子仔业,科研人员的平均薪酬水平和增长速度都在各行业中处于领先地位.但是,C研究所仍处于事业单位体系内的传统科研院所,由于制度原因,总体薪酬水平受到工资总额管理制度的严格控制.这就导致了传统科研院所与其他科技创新企业相比,科研人员薪酬水平不具有市场竞争力,引起科研人员的离职倾向.

1.5科研院所内部管理机制不合理

传统科研院所由于长期以来事业单位体系的惯性影响,内部管理机制尚未完全按照现代企业制度的管理要求建立.因此,在市场竞争中,由于内部管理机制的不合理性,科研人员的一些价值创造未得到合理回报,自身成长和发展诉求未得到合理满足,由此带来了一些科研人员选择通过更换工作的方式实现个人价值和成长的满足.

四、结论和建议

通过对科研人员自身特质和其他外部因素的分析,笔者认为传统的科研院所虽然出现了科研人员离职人数和离职倾向上升的问题,但处于正常人才流动的可控范围内.在此,对科研院所降低科研人员离职倾向、稳定科研人员队伍给出几点建议:

l、科研院所建立内部科研创新平台,鼓励科研人员在岗位开展相关领域的基础研究和前沿研究.一方面为科研院所做理论和技术储备,另一方面也为科研人员提供职业能力成长提供支持.

2、科研院所建立合理的薪酬体系,在首先实现科研人员薪酬水平内部公平的基础上,逐步体现科研人员的市场薪酬水平,实现科研人员薪酬水平的外部公平.

3、科研院所要逐步完善内部管理机制,打通科研人员成长的通道,充分尊重科研人员的价值创造,从经济上、荣誉感、休息休假权等多方面对科研人员价值创造进行回报.

离职倾向论文范文结:

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