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专家坐诊
三期员工遇组织调整如何处理
我公司有一位休产假的女员工,到国庆节后产假结束,理应返岗.不过,该员工怀孕期间,就一直休病假,基本没来上过班,刚好那时公司架构调整,也就没有特别在意.如今,公司架构调整完成,其岗位已经撤销.请问,如果我们现在希望和该员工解除劳动合同,需要注意哪些问题？
对于处于三期员工的劳动关系解除,《劳动合同法》里是有一定的限制的.
《劳动合同法》中第四十二条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同.
其中,第四十条和第四十一条的规定分别如下：
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的.
第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的.
裁减人员时,应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的.
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员.
简而言之,对于三期员工,用人单位不能以医疗期满、不胜任工作、情势变更或经济性裁员等理由与其单方解除劳动合同.贵公司刚刚完成组织架构调整,与此最相近的情形就是单方解除依据就是其中的情势变更,即客观情况发生重大变化.与此类似,即使员工在哺乳期继续请休病假,公司也不能以医疗期满和员工解除.所以,根据目前来信中所提供的信息,不适合单方解除.
但是,法律没有限制用人单位和三期员工进行协商解除,因此,就目前贵公司的现状,如确实希望和该员工解除劳动合同,可以与其就解除方案进行协商,达成一致后签订协商解除协议书,结束双方的劳动关系.协商解除需要支付的补偿金法定标准为N,即按照员工在公司的工作年限,每满一年支付一个月工资,不满半年支付半个月工资.当然,为了达成一致意见,贵公司还可以在此标准上略有增加,比如考虑补足员工的哺乳期工资等.
如果贵公司经过努力,仍然没有办法与员工就岗位协商达成一致意见,建议员工进入哺乳期后,还是正常要求员工返岗工作,然后再在工作中寻求其他机会处理劳动关系,而若员工没有正常返岗,而要求继续请休病假的话,则可以从核实假单真伪、留意员工是否遵循请假流程等方面对员工进行管控.
三期员工不胜任,可以调岗么
我们公司有一名销售部主管,上两个月末考核得分都很低,主要原因在于销售业绩不好,年初约定的每月销售目标都没有达成.按照劳动合同约定,如果连续两个月的销售目标没有达到,就属于不胜任工作.一般员工如果出现这类情况,我们就会给她下降一级进行调岗,然后易岗易薪.但是,这个员工的情况有点特殊,她正在孕期.请问,我们能否给她调岗？如果不能调岗,那么能否给她调整到一些工作简单的岗位,同时可以调薪么？
来信中提到了两个问题：问题一,三期员工,如果出现不胜任工作的情形时,能否依法予以调岗？问题二,如果可以调岗,是否可以同时调薪？
关于问题一,虽然对于处于三期的女员工的劳动关系解除,《劳动合同法》在第四十条中作了一定的限制,即用人单位是不能以医疗期满、不胜任工作、情势变更或经济性裁员等理由与其单方解除劳动合同,但是,并没有以此限制用人单位根据这个条款进行合法合理的调岗.所以,如果贵公司有明确的证据能够证明该员工存在不胜任工作的情形,贵公司是有权单方对该员工进行调岗的.不过,这个调整后的岗位还有一些需要注意的地方：
第一,调整后的岗位应和原有岗位职责相当,应当符合合理性,比如来信中提到的下调一级的销售岗岗位,这是可以的；
第二,因员工处于孕期,调整后的岗位相较于之前,不应加重劳动量,或者是安排员工从事《女职工劳动保护特别规定》中明确的禁忌劳动；
第三,不能任意安排公司认为简单的其他工作,如果与原有职责不相当,应与员工进行协商,不能擅自调整.
关于第二个问题,贵公司如果以不胜任工作给员工调岗,能够同时调薪？这个要回头看下公司和员工之间的约定或内部规定,假如公司之前与员工有事先约定员工调整岗位时,薪水也随之进行调整,并且公司有较为完善的薪酬制度可以指引,使员工清晰地知道自己将要调整的幅度,并且没有显示公平,那么是可以同时调薪的.
也就是说,对于三期员工,不论是进行调岗还是调薪的,需要注意的是,应确保不是因为员工怀孕,而是仅仅因为员工的工作能力.如果贵公司进行这些操作时带有明显的主观情绪,比如想以调岗为难员工或以调薪来逼迫员工离职,那么则是万万不可行的.
三期期间劳动合同到期如何处理
我公司有一名女员工的劳动合同即将到期,这已经是她签订的第二份固定期限劳动合同了,但因这名员工一直以来的绩效就不是很好,公司不想再和这名员工续约,更不打算和她签订无固定期限劳动合同,但我们也知道怀孕期间是不能到期终止合同的.现在这名员工本人提出要求续签劳动合同,怎么处理比较好？
根据《劳动合同法》第四十五条的规定,劳动合同期满,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止.因此,就目前贵公司的情况,可以先行单方通知该名员工,将劳动合同期满之日顺延至其哺乳期结束之日.
这里提到的顺延,并不需要征得员工的同意,也就是说不需要和员工协商,也不需要与员工签订书面协议,只需要单方起草一份《劳动合同顺延通知书》发给员工即可.但是,在实操的过程中,有几点需要注意：
第一,要注意通知措辞,比如是通知,而非征询函,或者协议；
第二,要写明员工本人身份信息,因何原因顺延,顺延至什么时候；
第三,要确保通知送达到员工本人.送达有很多种方式,比如面交、快递等等,但无论是哪一种送达,都要注意留存证据,比如通过面交的,应让员工本人签收；通过快递的,要留存好快递回执,并留意签收信息.
来信中提到,该员工已经是第二次固定期限合同到期,所以,顺延合同的做法,对公司来说,在不打算和员工续签合同的情况下,确实有一定益处,比如说,发出通知后,暂时无需考虑是否续签的问题,可以待到哺乳期满再做决定,另外,在现在至哺乳期满期间,公司还可以考虑通过其他方式来处理双方的劳动关系,而非必须等待合同终止.
但是,毕竟该员工是第二次签订固定期限劳动合同了,需要强调的是,若贵公司并非处在上海地区,正常情况下,在合同到期时,假如员工提出要求续订劳动合同,公司是没有主动的选择权,也就是说,顺延的做法只能帮助公司延缓签订无固定期限劳动合同的期限,但不代表公司日后就能直接按照合同到期终止合同.当然,如果贵公司处于上海地区,还是可以按照合同到期终止合同来操作.
女员工频繁产检、怀孕保胎如何管理
我公司最近有不少孕期女员工在日常管理上出现了一些状况,比如有个女员工前不久去医院产检后,医生建议她休假保胎,然后她就请了病假,一请再请,差不多已经连续休了三个月了,看情况还会继续休息,这种行为给其他员工造成了很不好的影响.请问,对于这类怀孕的员工,有什么合适的管理办法么？
法律对于产检的次数、产假的天数都没有严格的规定,所以,对于频繁请休产检假的员工,只要她能够提供合理的,有医嘱的产检单,就应当予以批准假期,且该产检期间还应当按照正常出勤对待,而不能够按照病假、事假、产假、旷工等来算.
但是,如果贵公司认为该员工所请的产检假,不合常理,非必要,则可以去向员工的产检医院进行核实,经与医院核实后,若发现员工提交的产假单明显有问题,那么公司可以拒绝员工休产检假或者对员工按照违纪处理.
而对于请休长病假的员工,也适用于相同的原则,即看员工所请的病假,是否如实遵从医嘱,且确有必要.对于符合条件的,即使员工所请的病假期限超过了可以享受的医疗期期限,贵公司也应当继续批假,而不能为难或按照事假来处理.
根据国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6 个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》第一条的规定：“女职工按计划生育怀孕,经过医师开具证明,需要保胎休息的,其保胎休息的时间,按照本单位实行的疾病待遇的规定办理.”当然,反过来,如果员工请休的病假明显不合理,贵公司可以前往员工的产检医院查验单据真伪,如果确实有问题,那么按照规章制度处理即可. 责编/ 寇斌
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