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基于组织社会化的电网企业青工培养和实践
李小燕 钟西炎 庄 园／西安电力高等专科学校
摘 要：实践表明,在缺乏对青工开展组织社会化行为再造的情形下,将使得部分员工难以融入到班组作业中来,而影响到电网企业对外服务的有序开展.因此,在培训实践路径的构建中,关键在于建构起青工的自组织学习系统,使之在工作实践中逐步获得组织社会化行为偏好和思想意识.实践路径包括：重视对青工进行社会行为训练、丰富企业发展历程的展示手段、企业行为文化与岗位建设并举、多途径增强青工职业发展认知.
关键词：组织社会化 电网企业 青工 培训
提升青工培训绩效,将为电网企业发展提供不懈的人力资源.但长期以来,在针对青工培训时,往往聚焦他们的岗位意识和岗位技能养成,而未能在组织社会化视角下来拓展培训内容.实践表明,在缺乏对青工开展组织社会化行为再造的情形下,将使得部分员工难以融入到班组作业中来,也促使部分员工因对企业文化的认知度低,而影响到电网企业对外服务的有序开展.因此,基于组织社会化来探索电网企业青工培训的实践路径,便构成了笔者所关注的问题.所谓“组织社会化”可以理解为：员工为适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己的态度和行为的学习过程.从中不难知晓,在培训实践路径的构建中,关键在于建构起青工的自组织学习系统,使之在工作实践中逐步获得组织社会化行为偏好和思想意识.基于以上所述,笔者将就文章主题展开讨论.
一、对组织社会化的内涵解析
结合上文所给出的定义,这里从以下三个方面来做内涵解析：
（一）主体对组织生态环境的适应
在生物学隐喻下,这里的组织生态环境实则指向了电网企业的人际交往环境,以及由顶层设计而形成的企业文化环境,这些都为青工真实营造出了所需适应的组织生态系统.在辩证视角下来考察青工群体的行为特征和心理偏好,其尽管作为新进员工而未能完全与企业的组织生态环境相融合,但他们的可塑性决定了他们能够在外部作用和自我能动性的促使下,逐步融入到电网企业的组织生态中来.因此,这里应突出他们的主观能动性.
（二）组织生态环境对行为的重塑
组织生态环境对行为的重塑,应被看作为青工在企业的制度规制和群体行为的驱动下,自我完成的行为规范化活动.由于电网企业内部构成了相对封闭的组织人际环境,所以偏离规范化要求的组织行为将被群体所排斥,因为这将影响到群体的工作绩效.再者,在企业顶层设计下所提供的正式制度安排,又可以为青工提供稳定的激励与规制预期,进而助力他们的工作行为在工作实践中遵循规范原则,并形成稳定状态.
（三）动态视角下自组织学习过程
电网企业面临着因市场供给结构演变下的竞争压力,使之企业自身也在不断完成技术组织形态的调适与再造.随着信息化平台在电网企业内部的广泛植入,这就更加催化了一线作业部门的岗位组织管理形态的变革.因此,还需要在动态视角下来为青工建立起自组织学习系统,使他们能够在自觉、自主的基础上完成组织社会化的动态演进.
二、基于组织社会化的培训模式定位
在以上内涵解析基础上,基于组织社会化的培训模式可定位于以下三个环节：
（一）定位于激发出他们亲近组织的主观意愿
反观目前的青工培训模式,人力资源习惯于在单向反馈的基础上,向他们传递企业发展历程和核心价值观等信息.这种基于权威式管理下的培训模式,难以调动起青工主动融入组织环境的主观意愿.为此,这里应定位于激发出他们亲近组织的主观意愿.那么如何来理解这里的“亲近”二字呢.笔者认为,培养他们对企业发展历程的荣誉感,以及建立起他们在组织中的归属感,则是激发起他们上述意愿的关键.
（二）定位于形成群体与个体间行为良性互动
青工培训的目的在于为电网企业打造合格的员工队伍,所以基于组织社会化下的青工培训,仍然需要遵循这一基本目的.在企业班组作业常态下,青工培训效果应主要反映在岗位合作意识和合作能力的提升方面,而其中则需要突出他们的沟通能力和工作行为规范意识（降低合作中的沟通成本）.为此,这里就需定位于形成群体与个体间行为的良性互动.即,群体行为的规范化塑造个体行为的相关偏好,而个体行为的规范化应起到示范效应.
（三）定位于实现职业规划与企业发展的契合
从“组织社会化”的内涵出发可知,青工需要动态适应电网企业的组织变革,而这里的关键则在于：能够以积极的心态来参与到企业各项事业的发展中来.由此,这里便需要定位于实现职业规划与企业发展之间的契合.只有使青工能够自觉将自身的职业规划与企业发展要求相联系,才能在自我激励下来促进他们的参与感和企业公民意识的涌现.
三、定位驱动下的实践路径
根据以上所述并在定位驱动下,青工培训的实践路径可从以下四个方面来构建：
（一）重视对青工进行社会行为训练
电网企业人力资源部门作为负责青工培训的组织管理机构,需要在今后的青工培训中重视对他们进行社会行为训练.前面已经指出,强化他们的组织社会化行为再造,不仅针对青工群体在工作中所存在的问题,也在于提升企业一线岗位的单位工效.人力资源部门应结合青工所属部门的主营业务特点,分类设计出社会行为训练大纲和考核指标.如,针对电网施工岗位的青工,则需要强化他们的沟通能力和情绪控制能力的训练.
（二）丰富企业发展历程的展示手段
向青工展示所在电网企业的发展历程,将能使他们产生对企业的亲近感.即,这种亲近感来源于心理学所说的“共情”效应.但笔者认为,当前需要丰富展示手段,来增强展示活动本身的亲切感.这里建议,应邀请退休职工为青工做“爱岗敬业”报告,以退休职工的职业经历来串联起企业的发展历程,进而对青工产生“共情”效应.同时,也可以向青工播放企业宣传视频,来使他们感知到企业未来的发展蓝图.
（三）企业行为文化与岗位建设并举
在前面的阐述中提到了群体与个体行为相互影响下的辩证关系,所以这里提出了应形成企业行为文化与岗位建设并举的局面.笔者建议,电网企业应持续加强企业行为文化建设,从而让老员工的工作行为风貌来感染青工.与此同时,依托“传帮带”机制和党员示范岗建设,在班组层面来塑造青工的工作行为偏好.调研发现,在师傅带徒弟的传帮带机制下,“师傅”的行为偏好和心理特点对青工的影响显著,所以人力资源部门应会同业务部门制订针对“师傅”的筛选与考核办法.
（四）多途径增强青工职业发展认知
电网企业的核心理念不能仅靠岗位教育来进行传播,还需要通过拓展传播途径来使青工获得认知.笔者建议,当前需要辅助青工将自身的职业发展规划与企业发展要求联系起来,引导他们为自己制定职业发展的“5年规划”,着力从岗位能力提升、技术职称水平、班组影响力等方面进行规划.最终,使他们在接地气的认知过程中,来提高自身的组织社会化意识.
那么如何在有限的培训时间内来提升他们的软实力呢.笔者认为,需要给他们营造出一种和谐的培训氛围,使得他们在充分的相互业务交流中克服自身的不足.因此,合作学习模式定位就在于,增进员工之间的业务交流,以及老师傅将自身的从业体会传递给青年员工.这样一来,青年员工就能感受到自觉学习新技术、新窍门的重要性.
四、结语
本文认为,在缺乏对青工开展组织社会化行为再造的情形下,将使得部分员工难以融入到班组作业中来,而影响到电网企业对外服务的有序开展.因此,在培训实践路径的构建中,关键在于建构起青工的自组织学习系统,使之在工作实践中逐步获得组织社会化行为偏好和思想意识.通过主题讨论,青工培训实践路径可围绕着：重视对青工进行社会行为训练、丰富企业发展历程的展示手段、企业行为文化与岗位建设并举、多途径增强青工职业发展认知等四个方面来构建.
参考文献：
［1］涂山青.当前培训师队伍存在的问题及其对策［J］.高等函授学报:哲学社会科学版,2012（6）.
［2］罗春红.企业员工培训的有效性分析［J］.时代经贸,2012（16）.
［3］李辉.企业培训研究新视角:培训前涉因素与培训效果关系研究——兼论工作满意度的中介效应［J］.南开管理评论,2011（8）.
社会化论文范文结:
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