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新医改背景下医院人力资源和薪酬管理探析
[摘 要]新医改的实施为医院人力资源和薪酬管理工作提供了契机,但各大平台的构建也使该项工作面临着诸多问题和挑战.薪酬管理是人力资源管理工作中的重点内容和事项,其与医院人力资源管理效果具有直接相关性.医院应依据新医改背景及要求,认识到自身在人力资源和薪酬管理中存在的问题,提出具体管理方法和策略,确保医院各项工作质量.
[关键词]新医改；人力资源；薪酬管理
[ DOI] 10. 13939/j. cnki. zgsc. 2018. 05. 147
薪酬是否合理直接关系到医院人力资源管理工作质量及效果.合理的薪酬分配能够对员工产生正向影响,对其产生激励.医院领导和人力资源管理部门要认识到医院运营管理中存在的各类问题,结合新医改要求,改善以往薪酬管理体制,使其更加科学、合理、有效,兼顾医务人员利益的同时.以良性管理机制为依托,确保人力资源与薪酬管理竞争性和激励性兼备,有效规避该项工作中的各类不良问题.
1 医院薪酬管理概述
薪酬管理由诸多琐碎内容构成,例如,工资、奖金、社会奖励、晋升等.当前很多医院面临人力资源和薪酬管理方面的问题,制约了医院各项工作的开展.因而,新医改背景下,医院人力资源和薪酬管理成为各部门领导不得不考量的问题.他们纷纷提出改革方法和管理措施.本文对部分医院人力资源及薪酬管理的现状进行分析,并提出相应的管理办法,从而确保医院的各项工作质量.
2 医院人力资源与薪酬管理现状
2.1 薪酬分配形式单一
以公立医院为例,薪酬分配仅有货币一种形式,其多依托于既定国家规范和政策,主要包含基本工资和绩效两部分内容.其中,基本工资又可细化为岗位、职级工资等；绩效则是基本工资之外的一些补贴,包含基础性和奖励性两种.医院往往基于学历、工作年限、岗位等进行工资发放,薪酬制度过于死板,升降制度灵活性不足,忽略了各层次员工的不同需求,导致部分员工的晋升空间受限,使其在日常工作中不积极,缺乏创造性,违背了绩效工资的发放初衷,难以吸纳和留住人才.
2.2 绩效考核过于功利
绩效考核在人力资源管理过程中不可或缺.很长一段时间,医院都将经济指标作为首要关注点,强调医务人员的工作量和工作效益,过度注重短期利益,多以开单的方式增加收入；而医务人员工资受药品、卫生材料、检查等业务影响,致使过度医疗现象普遍.医生为患者开很贵的药物,延长患者治疗时间等,不仅严重浪费医疗资源,而且使患者利益受损.反之,工作质量、岗位任务等软性指标因评估难度较大,常被忽视.医院应结合自身特性,在绩效考核过程中,注重对医务人员的服务水平和社会效益等进行考量,使工资分配更加合理,减少医患矛盾.
2.3没有做到同工同酬
公立医院为事业单位,采用的是编制管理.人们的医疗需求不断增加,导致医院人力资源严重不足,存在很多编外聘用制职工,其在医院中占比很大.医院在薪酬管理方面对编制内和编制外职工差别对待,并未真正做到同工同酬.单从表面看,从事同种工作的职工在工资、绩效、公积金方面并没有太大差异,但受制于政策,他们在教育培训、养老保险、晋升空间方面差别明显,很容易使编外职工受挫,导致他们的工作积极性低,不利于医务工作的顺利开展.
3新医改背景下医院人力资源与薪酬管理方法
3.1 构建公平的薪酬机制
首先,设置内部薪酬体系时,结合医院人力资源实际情况,凸显岗位间的不同,采取分类考核方式,对各岗位、职级人员进行评估和考核；注重学科平衡,重点关注临床医护人员、业务人员、重点岗位和基层工作人员,实现按劳分配；目前,新医改背景下,仍有部分公立医院在薪酬制度方面存在缺失,影响了医院职工的薪资发放.其次,医院人力资源管理工作特点是医护人员学历、收入都相对比较高,而且在职业生涯中不断学习.当前,医院薪酬水平存在明显差异,很难凸显优秀医护人员的附加价值,使他们在日常工作中很难获得认同感,也难以实现医疗资源配置及应用的最大化,这对医院的发展进步是极为不利的.从事医疗工作,不仅要接受长期反复培训,而且面临很高的职业风险,需要承担相应的责任,技术难度也比较大,假如没有可观的收入,必定会造成人才的流失.医院应结合自身发展情况,结合医疗行业特点,实施薪酬制度改革,重视医护人员的技术劳务价值,通过合理的薪酬分配,使他们积极参与到医改工作中,壮大医护人员队伍,提高我国整体医疗水平.例如,连续加班或者做完重要手术之后,给他们适当的时间休息；定期组织专业培训和拓展训练,使他们掌握最新技术的同时,身心得到放松.
3.2 以服务为导向,制定绩效评价机制
医院人力资源与薪酬管理中要注重患者的感受,使其参与到对医护人员和医院的评估中.将患者感受作为医疗服务的考量主体,以此了解医院的服务、医疗、费用及患者满意度等方面的情况,并将其作为医务人员晋升、职称评聘、薪酬设置的主要依据,使医护人员对患者需求具备清晰的了解和认识,促进双方交流,提升服务质量,推动医院改革,提高患者满意度.
例如,采用多样化的绩效考核方式,尝试借助关键绩效指标、目标管理方法等,将医患关系、内部流程、个人晋升等因素充分调动起来,形成完善的考核指标体系,使绩效工资更具激励性,核算过程更加严谨,为医院各项工作的顺利开展提供外部支撑；定期与患者沟通,开展调研工作,让他们来评价医院服务情况,以此为参考进行薪资发放和职称评定.
3.3采用多形式薪酬激励机制
货币并不是薪酬激励的唯一形式,其还包括工作表彰、领导嘉奖、外部工作环境的改善、良好的学习条件、晋升空间、学习机会等.比如,公立医院可以增加年终福利待遇,定期为职工提供免费体检,改善员工餐厅的环境,为职工争取出国旅游、进修培训机会；关爱医护人员,为他们提供弹性的工作时间,帮助他们从高压工作中解脱出来；定期对其进行慰问,并与他们进行沟通,提高工资等级,增加奖金数额；以各种方式的激励,提升他们的工作积极性,适当让他们调休,使其张弛有度开展工作.
3.4建立科学补偿机制
通常情况下,在公立医院,薪酬改革秉承的是公益性原则,盈利不是其主要目的.但随着市场环境的变化,医疗服务呈现亏损态势,倘若福利待遇不佳,又无相应的补偿保障机制,很容易造成公立医院人才的流失,对公立医院的运营发展产生负面影响.因而,政府要结合公立医院特征,采取相关措施,对其实施合理补偿.倘若公立医院有公共卫生服务、紧急救助、支边支农等公益性项目,政府可为其提供财政方面的支持；结合医院实际情况,制定针对性的方针政策,最大限度提高资金使用效率,确保补偿机制的可行性,为医院未来发展奠定良好基础.
4结论
医院领导和相关部门负责人要结合日常管理要求,认识到其在人力资源和薪酬管理中存在的不足和问题；结合自身实际情况,采取相关措施,使医院薪酬机制更加科学、合理、完善；以服务为导向,制定合理的绩效评价机制,并注重薪酬激励和科学补偿机制的构建；通过开展有效的激励,提高医疗服务水平,全面落实医改工作,提高医院职工满意度的同时,为患者提供优质的医疗服务.
人力资源论文范文结:
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