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基于需求层次理论的专业人才引进与策略
［摘 要］ 本人基于马斯洛的需求层次理论,从不同年龄段专业人才的不同需求入手,分析了专业人才不同年龄阶段,不同层次在需求方面的差异,提出专业人才,特别是高层次人才在引进使用方面的一些策略,希望对更好引进人才,充分发挥人才作用有所借鉴.
［关键词］ 需求层次理论；专业人才；引进；使用；策略
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 19. 051
［中图分类号］ F272.92
［文献标识码］ A
［文章编号］ 1673 - 0194（2017）19- 0116- 03
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前 言
人才在经济社会发展中的作用越来越大,从某种程度上来讲,大到国家间的竞争,小到企业间的竞争,归根到底都是人才的竞争.正是因为大家都认识到了人才的重要性,因此各地在引进人才方面,不惜重金,以期达到占领人才高地的目的.然而,各地在人才引进中关注较多的是显人才（指其创造性劳动已经得到社会承认的人才）,而忽略“潜人才”（已经做出创造性贡献,但“还未出名的人才”）,同时在人才引进上,出现科学上的“马太效应”.科学上的“马太效应”由美国学者、科学史专家罗伯特·默顿在１９７３年提出,即指对已有相当声誉的科学家做出特殊科学贡献给予的荣誉越来越多,而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成就.简而言之,指的是“有者容易愈有,无者容易愈无”的现象.基于此,本文从马斯洛需求层次理论入手,结合不同年龄人才的不同需求,分析不同层次人才在引进中考虑的不同需求,进而提出在人才引进及使用方面的措施及建议.
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需求层次理论
需求层次理论是美国心理学家马斯洛提出的个人成长发展内在动力的理论.马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次.
１．１ 生理上的需要
即人类维持自身生存的最基本要求,包括饥、渴、衣、住、行的方面的要求.如果这些需要得不到满足,人类的生存就成了问题.只有这些最基本的需要得到满足,其他的需要才能成为新的激励因素.
１．２ 安全上的需要
这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要.马斯洛认为,整个有机体是一个追求安全的机制,人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具,甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分.当然,当这种需要一旦相对满足后,也就不再成为激励因素了.
１．３ 感情上的需要
这一层次的需要包括两个方面的内容.一是友爱的需要,即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情,希望爱别人,也渴望接受别人的爱.二是归属的需要,即人都有一种归属于一个群体的感情,希望成为群体中的一员,并相互关心和照顾.
１．４ 尊重的需要
人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认.
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重.内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主.总之,内部尊重就是人的自尊.外部尊重是指一个人希望有地位、有威信,受到别人的尊重、信赖和高度评价.马斯洛认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着的用处和价值.
１．５ 自我实现的需要
这是最高层次的需要,它是指实现个人理想、抱负,发挥个人的能力到最大程度,完成与自己的能力相称的一切事情的需要.也就是说,人必须干称职的工作,这样才会使他们感到最大的快乐.马斯洛提出,为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的.自我实现的需要是在努力实现自己的潜力,使自己越来越成为自己所期望的人物.
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人才年龄需求分析
人才的需求因个体的不同而存在差异,但总体来讲人才在不同的年龄阶段,生理心理、专业发展以及承担的社会家庭责任导致在不同的年龄段人才也有不同的需求.著名心理学家埃里克森在考虑到生物学、社会文化的因素的基础上,提出了人的发展八阶段理论,即婴儿前期（０ ～ ２ ）岁、婴儿后期（２ ～ ４ ）岁、幼儿期 （３ ～ ６ ）岁、童年期 （６ ～１１）岁、青少年期（１２～１８）岁、成年初期（１８～２５）岁、成年中期（２５～５０）岁、成年后期（５０岁以后）.但从人才引进角度来讲,主要考虑成年初期、成年中期、成年后期三个阶段.
第一个阶段即成年初期是从１８岁到２５岁.这一阶段主要呈现出以下几个特点：一是这一阶段是人生的一大转折期,即由学校步入社会,或刚步入社会,心理上处于过渡期,经济上刚刚独立；二是这一阶段个体自我同一性确立,个体通过学习、实践已形成各种本领；三是人际交往趋于成熟,已熟练掌握与人交往的艺术.对于这一阶段的人才来讲,需求层次理论中较低层需求如生理、安全等需求尤为重要.
第二个阶段成年中期是从２５岁到５０岁,这一阶段的人才是社会的中坚,物质财富、精神财富的主要创造者.从心理上讲,这一阶段即埃里克森提到的获得“创生感”避免停滞感的过程,在工作中“创生感”不仅表现为比以往创造更多的物质产品和精神产品,事业上趋于成熟时期,而且这一阶段的人才也乐于充当“导师”角色,将自己拥有的知识经验传递给年轻人,如果他们没有体验到关怀,将会产生停滞感.因此,这一阶段需求层次理论中尊重及自我实现的需求反而会逐步增加.
第三个阶段成年后期是５０岁以后的人才.从专业发展的角度来讲,处于高级或副高,甚至是专业带头人,这类高层次人才的具有以下特点：一是高层次人才所从事的工作具有较强的专业技术性,并且研究成果科技含量极高；二是所从事的工作具有一定的开拓性；三是他们处于社会人才金子塔结构最高端,质量很高,数量当然就很少,具有稀缺性；四是由于具有高智慧性,有很强的工作转换能力和环境适应能力.从生理、心理发展的角度来看,这一阶段的人生理机能逐渐衰退,因而健康的身体、愉悦的心情,宜居的环境,完善的医疗设施,便利的交通等相对来讲也具有很大的吸引力.
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人才引进策略
处于成年初期职场人士,一般是２５岁以下,刚刚大学毕业一两年,进入社会不久,对于他们来说,基本的衣食住行、情感需求最为重要,只有解决在社会上立足、生存的问题,才能够谈下一步发展的问题.近年来,北上广深等城市生活成本的上升,导致部分高校毕业生选择二、三线城市就业就是最明显的例子.因此在这类人才引进方面, 首先要注重个体基本生活及情感需要等较低层次的需求,具体在引进人才策略上,应当更加注重提供租房便利、良好的团队以及解决两地分居方面采取相应措施来引进或招聘人才,以解决他们的后顾之忧,具体如住房、安家费、配偶工作安排、入户等保障性措施更为有效.
处于第二个阶段成年中期的人士,一般从２５岁到５０岁左右,从专业技术来讲基本上达到中级以上,家庭方面趋于稳定.处于这一阶段的人才在事业上最关心的主要是个人的能力和成就得到社会的充分的肯定,良好的发展空间及能够晋升的机会等方面的尊重以及自我实现方面需求.在家庭方面主要是子女的教育问题以及对父母的赡养问题,因此在人才引进策略上应当更加注重有挑战性的工作任务以及良好的发展晋升空间,以满足他们完成任务的成就感及事业心.在家庭方面子女在就学方面予以优待等方面也是有益于人才引进的的措施.
处于第三个阶段成年后期的人才,事业上,他们考虑更多的是自我价值的实现和对社会贡献的大小,即需求层次理论中的最高层次的需求——自我实现的需求.生活上,更加关注周围舒适的生活环境、便捷的交通以及完善的医疗设施等配套设施,因此,在为这些人才提供一个展示自我、发挥才能的发展平台的基础上,应当考虑配套设施、居住环境、医疗卫生条件、便捷的交通的因素.
在人才引进方式上可以探索建立多层次、多元化的引才、引智机制,引进人才的方式可以是直接调入或聘用.直接调入的,有关部门按照程序办理正常的工作调动手续；聘用的,由用人单位与受聘人员签订有关协议,经组织、人力资源社会保障等部门审定,发给《高层次人才聘用证》,享受相应待遇.鼓励两院院士,国家重点学科、重点实验室、工程研究（技术）中心、工程实验室的主要专家学者从事、咨询、讲学、科研活动,开展技术合作、技术入股、投资办企业或从事其他专业工作；鼓励用人单位以岗位聘用、项目聘用、任务聘用、项目合作等方式引进高层次人才.
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人才使用策略
４．１ 发挥人才专长,更好体现人才价值.
人才引进固然重要,但人尽其才在充分发挥人才作用方面更为重要.人才是因为其专业知识及技能才能称之为人才,只有发挥人才的专业优势才能体现出人才的价值.韩愈在《马说》中曾经提到“世有伯乐,然后有千里马.千里马常有,而伯乐不常有.故虽有名马,辱于奴隶之手,骈死于槽枥之间,不以千里称也”也是一样的道理.人才只有在其专长的领域才能更好地发挥作用,否则,一方面是人才的浪费,另一方面,不利于工作的开展.俄国著名诗人普希金触怒沙皇政府后,身遭流放.在流放地,他被派去组织捕蝗,结果因为他缺少组织才能,不仅没有剿灭蝗虫,连工作报告也没写好.不能说普希金不是人才,而是用非所长造成的.
４．２ 创新管理体系,稳定专业人才队伍
对于直接引进或聘用的人才,可以探索实行劳务派遣的管理体系,即将此类人才,特别是高层次人才纳入事业统一管理,以劳务派遣的方式分配到辖区范围内的企业工作.一方面,通过事业单位的编制来吸引专业人才工作,同时稳定骨干人才队伍.另一方面,以此作为扶持中小及民营企业发展的举措,来提高企业自主创新能力,形成核心竞争力.具体在薪酬、待遇方面可以分为两大部分,基本工资及社会福利方面,参照同级别其他事业单位专业人才标准执行；而在奖金方面,则实行绩效工资,根据所服务的企业经济效益挂钩,在保证基本工资的基础上充分调动高层次人才工作的积极性.
４．３ 创新考核机制,激励人才工作动力
专业人才,特别是高层次人才的考核既不同于机关、事业单位的考核,也不同于一般企业员工的考核模式,要积极创新考核机制,实现“三个转变”. 即从一元标准向多元标准转变,从重学历资历向重能力、业绩转变,从组织、人事部门为主的考核向包括企业在内的综合考核转变,科学构建科技类高层次人才考核机制.在德、能、勤、绩、廉等传统考核项目的基础上,推行量化考核办法.根据承担科研项目、技术改造、专利申报、发表论文等完成的等级、质量、数量取值计分,年累积分作为年度综合考核的依据.通过创新考核机制,进一步激发人才的创造活力.对取得重大科技成果,重大技术革新的人才给与重奖.同时根据人才需求多样化规律,采取多样化的报酬和激励形式.在精神奖励的同时,还要加大物质奖励,可以通过产权激励、效益激励、员工持股、改变薪酬体系等多种激励措施,激发人的创造力.
主要参考文献
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［5］刘德艳, 王丽莉． 我国海外科技人才引进的制度创新［J］．科技进步与对策,２００５（9）．
人才引进论文范文结:
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1、企业人才管理论文