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心理所有权在组织中的效用概述

袁一超

（山西大学经济与管理学院,山西太原 030006）

摘要：通过对心理所有权的相关文献进行梳理,挖掘心理所有权的内涵,区分心理所有权与其他相近的概念,并基于心理所有权结果变量的总结反映员工心理所有权在组织中发挥的潜在作用,为今后的相关研究提供理论依据.

关键词：心理所有权；结果变量；组织管理

中图分类号：F272.92 文献标志码：A DOI：10.3969/j.issn.1674-9146.2016.04.042

收稿日期：２０15－12－02；修回日期：２０16－03－02

作者简介：袁一超（1990-）,男,山西晋城人,在读硕士,主要从事企业管理研究,E-mail：474810405@.com.

为保持组织基业长青,从宏观与微观等不同角度对影响组织发展的因素进行了研究,目前研究逐渐深入,对组织个体层面关注度不断增强.心理所有权作为个体内在的关键性动机因素,也被学者不断提及与研究,通过梳理相关文献,笔者对心理所有权的结果变量进行小结,从而揭示心理所有权对于组织管理的重要意义.

1 心理所有权的内涵

心理所有权起源于20世纪70年代,受当时组织行为中培养员工主人翁精神这一理念的影响,Pierce Jon L等在进行员工所有权研究时发现,影响员工态度与行为的因素不仅包含其法定所有权,而且还可能存在心理体验所有权的影响,并在此基础上提出了心理所有权这一概念,以解决法定所有权无法解释的其他所有权的影响.他认为心理所有权是一种心理状态,在这种状态下,个人感觉所有权目标物（物质或非物质的）是自己的,其概念核心是占有感.此外,大批学者也根据自己的研究对心理所有权进行了补充与完善.如,Furby提出心理所有权是一种对有形或无形目标的占有感,是一种对自身拥有事物的自我延伸；Dirks补充,心理所有权是一种感觉目标物（或是目标物的一部分）仿佛是他的状态[1]；Parker,Wall和Jackson提出心理所有权是对特定目标的责任感.目前,心理所有权的相关研究主要以Pierce关于心理所有权的概念为主.

这些研究描述了心理所有权的3个主要特征,即一种心理上的占有感、反映个体与物质或非物质的延伸关系以及包含了情感与认知的多重因素.探究心理所有权的产生根源,目前被普遍认可是3个动因：效能和影响（即个体通过体验目标物引发对目标物的占有感,并试图控制目标物去改变环境）、自我认同（即个体通过拥有与控制目标物重新定义自己）、拥有空间（即个体对领地的需求）.通过心理所有权,个体希望将潜在的目标物转化为自身的特定领地,激发内在动力去进行大量的投入,从而在态度和行为上体现出来.

2 心理所有权与其他相近概念的区分

Pierce对心理所有权与几个较为容易混淆的概念进行了区分,包括组织承诺、组织认同以及内在化.研究显示,心理所有权与其他几个概念的本质区别在于本体与客体之间的关系,即对“拥有”的认识不同[2].组织承诺指的是个体愿意保持组织成员的身份；组织认同指个体与所在组织在行为与观念等诸多方面保持一致,从理性与感性双重角度契合组织活动；组织内在化指的是由于个体与组织目标一致,从而将组织目标转化为自身目标的过程.此外,相近的概念还有员工归属感、心理契约以及领地意识等.员工归属感是个体对组织产生了包括认同感、安全感、使命感、公平感等一系列复杂的感受,最终转化为归属感；心理契约是由美国心理学家Schein提出的,与有形契约相对,心理契约是个体与组织达成的满足双方需求的无形契约；领地意识是在心理所有权的基础上,不仅反映个体对目标物的占有感,并且表现出排斥的行为,相较于心理所有权的“这是我的”,领地意识倾向于表现“这不是你的”（见表1）.

3 心理所有权在组织中的效用

根据对文献的整理,可以将心理所有权的结果变量概括为两类：员工态度类和员工行为类.员工态度类变量主要有组织承诺、工作满意度、离职意愿、责任感、工作愤怒与沮丧、牺牲意愿等；员工行为类变量有公民行为、越轨行为、反生产行为、支持、反对行为、沉默行为等.其中态度是行为的内在根源,因此,员工态度类变量可以作为行为类变量的前因,是行为类变量的重要内在影响因素.

3.1 心理所有权的积极作用

员工对目标物的所有权感觉有利于员工积极投入到组织发展中去,产生主人翁精神,帮助组织进行良性变革,从而促进组织发展.

1）组织公民行为.Organ通过实证研究证实心理所有权与组织公民行为之间存在显著正相关；Michael也证实组织心理所有权与工作心理所有权都与组织承诺正相关；国内学者熊佳通过实证研究发现,组织心理所有权与工作卷入度、组织公民行为、感情承诺具有非常显著的正相关[3]；乔治华也表明心理所有权与组织公民行为显著正相关.刘芳、王浩在中国情境下检验了心理所有权、组织认同以及组织承诺的关系,探讨了心理所有权对于组织公民行为的正向影响机制[4].这些研究表明,心理所有权在一定程度上能够促进组织公民行为的产生,对组织构建和谐工作环境、营造良好工作氛围有积极的影响.

2）降低离职率.邓波研究发现心理所有权有助于帮助员工产生幸福感,杨凤岐从管理层面探究员工心理,认为心理所有权对企业产权改革、减少员工离职以及工作设计指导具有积极作用[5].心理所有权有助于提升员工幸福感、工作安全感以及组织承诺,从而降低员工的离职率.

此外,员工心理所有权通过影响员工内在动机进而刺激员工工作积极性,不仅有利于组织绩效的提高,而且有利于促进组织关联绩效的提升,极大地推动了组织的良性发展,帮助组织在未来的发挥中更具适应力与竞争力.

3.2 心理所有权的消极作用

心理所有权并不总是积极的,也存在其消极影响,导致不利于组织的行为出现.个体过于希望占有并控制目标物可能有利于目标物的提升,但一旦这种占有感被破坏,员工将受到打击.心理所有权过高,不愿意与同事分享知识、资源以及权利,这些都不利于组织的正常运行与发展,如沉默行为.李锐通过实证研究发现了员工心理所有权在上下级关系这一变量调解下对沉默行为的不同影响[6].当上下级关系较强时心理所有权与沉默行为显著负相关；而当上下级关系较弱时这种影响不显著.

3.3 心理所有权对组织变革的影响

心理所有权对组织变革的影响存在两面性,Dirks认为心理所有权为解释员工变革行为提高了崭新的视角.通过不同变革类型的研究发现心理所有权对变革态度不同,当变革是渐进的、增加的、自发的,个体倾向于支持变革；如果变革是强制的、革命性的、减少的,个体则会抵制变革.然而这一研究仅仅从侧面反映了心理所有权的影响,其作用机制仍有待进一步研究.

4 结束语

自从心理所有权被提出以来,经过学者们的辛勤研究已经获得了大量的理论成果,然而这些研究仍存在不足.

例如,心理所有权的作用机制模型仍不完善,学者们对前因、结果变量的选取仍较为散乱；理论成果丰富,在企业管理实际操作中仍未形成具体的策略；研究心理所有权的实证研究相对较少,特别是中国本土研究,对心理所有权的维度也比较单一.这些将是今后心理所有权研究的发展方向.对企业而言,员工是企业生存和发展的根本,清楚认识心理所有权的重要性,采取措施解决心理所有权问题是提升员工向心力、凝聚力的重要手段,对提升企业绩效和相关绩效都有积极作用,并能规避企业的人力资源管理风险,影响企业的转型发展,进而影响企业的竞争力.因此,企业可以借鉴心理所有权的研究成果,结合企业自身情况,采取相应措施,发挥员工心理所有权的积极作用,避免消极影响的产生,从而促进企业的良性发展.

参考文献：

[1] Dirks K T, Cummings L L, Pierce J L. Psychological owner- ship in organizations: Conditions under which individuals promote and resist change[J]. Research in OrganizationalChange and Development, 1996, 9(1): 1-23.

[2] Pierce J L, Rubenfeld S. Employee ownership: A conceptual model of process and effects[J]. Academy of Management Review, 1991, 16(1): 121-145.

[3] 熊佳.企业员工组织心理所有权结构及其相关研究[D].广州:暨南大学,2007.

[4] 刘芳,王浩.组织心理所有权与工作态度、行为和结果的关系研究[J].软科学,2010(9):124-128.

[5] 杨凤岐,王健友,王磊.心理所有权理论探讨——立足“好理论”的评判视角[J].中国人力资源开发,2010(12):13-16.

[6] 李锐,凌文辁,柳士顺.组织心理所有权的前因与后果：基于“人境互动”的视角[J].心理学报,2012(9):1202-1216.

（责任编辑石俊仙）

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