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同工同酬：构建和谐企业的一个基本问题
摘 要：构建和谐企业是企业执行党和国家方针政策的具体要求,也是当前企业为提升自身影响力和竞争力而着力打造的一张“社会名片”.笔者认为,要让这张名片真正有含金量,不应该回避“同工同酬”这一基本的社会问题.
关键词：同工同酬 和谐企业
十八大报告明确提出,要在全社会倡导富强、、文明、和谐的社会主义核心价值观.为此,国务院国国资委专门下发了《关于企业履行社会责任的指导意见》文件,要求企业要深入落实科学发展观,建设中国特色社会主义事业中,认真履行好社会责任,实现企业与社会、环境的全面协调可持续发展.中国特色社会主义的本质属性是社会和谐,内在要求是公平正义.可见,实现同工同酬,是企业认真贯彻落实党的十八大精神的基本体现,是劳动者实现自身价值的合理诉求,是企业在实现中国梦的伟大征程上应该尽早纠正和规范的企业管理行为.
一、同工同酬是构建和谐企业的重要基石
问题的重要性不言而喻,因为分配合理是构建和谐企业的基础.分配制度是企业的基本经济制度,分配是否体现各尽所能、按劳分配与按要素分配相结合的原则,是否体现效率优先、兼顾公平的原则,是分配制度合理与否的关键.没有分配上的公平与合理就没有企业内在的和谐.而就目前情况来看,国有企业要实现分配的合理,还有很长的路要走.
第一,和谐企业的内涵.和谐企业包括诚信建设、人文建设、品牌工程,履行企业经济责任、政治责任和社会责任等等.因行业不同、文化不同,可能有千百种解释,但其核心肯定是构建和谐劳动关系,也就是员工与用人单位之间契约.什么样的契约关系才是和谐的、公平的？主席的讲话诠释了其最核心的理念：构建和谐劳动关系,要坚持以人为本,把解决广大职工最关心最直接最现实的利益问题,切实维护他们的经济权益、政治权益、文化权益、社会权益,作为根本出发点和落脚点.全国总工会等社会组织机构也明确表示：要努力形成“职工得实惠、企业得效益、经济得发展、社会得稳定”的和谐劳动关系,要高度重视当前劳动关系领域的突出问题,着重解决好部分企业损害职工合法权益的问题.
企业是社会的重要组成部分,劳动者是企业的重要组成部分.企业要实现与社会、环境全面和谐,首先是实现自身的和谐.职工最关心、最现实的利益问题自然是工资,抽丝剥茧,要实现企业内部的和谐,前提是契约关系、劳动关系要和谐、要公平,核心问题是要实现同工同酬.
第二,同工同酬的企业要义.企业职工的普遍理解是：干事同样的活,要拿同样的工资.劳动法第四十六条明确规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬.也就是说,同工同酬是劳动法确立的一项基本分配原则.具体指用人单位对同一岗位、付出相同劳动的劳动者,应当支付大体相同的劳动报酬.劳动法在做出这一规定的同时,又作了补充解释：同工同酬是一个原则.是原则就应该坚持,也正是因为只是一个“原则”性的规定,为行政执法预留了足够多有“空间”和足够大的“弹性”：可以执行也可以不执行,是违法但也更多的是违规.操作起来是有弹性的,执行起来可紧可松、可宽可严、可深可浅.实事也表明,即使是同一工作岗位的劳动者也有资历、能力、经验等方面的差异,劳动报酬也应该有一些差别.所以,对大多数企业来讲,相同岗位的职工薪酬,只要大体相同,也不违反同工同酬的原则.
企业损害职工合法权益的问题不少,但我认为最直接、最隐性、最有歧视性的,且最难以解决的就是同工不同酬.合同工、临时工、集体工等名目繁多的多种用工形式在企业特别国有大中型企业是普遍存在着.这些劳动者在企业从事着和“正式工”同样的甚至更苦、更脏、更累、更险重的工作,而实际上拿着同岗位很低的薪水.
二、同工不同酬形成的原因
尽管“全面推进依法治国”已成进行时,但这一问题并没有随着时间的推移、社会的进步而得到改进,究其原因并不复杂.
一是劳动力供大于求的“大环境”使然.在我国劳动力供大于求的形势下,多数劳动者和用人单位的地位实际上是不平等的.我国属于人多地少、资本积累不足的国家,劳动要素在竞争中处于不利地位.劳动力市场放开以后,不论城市还是农村,普通劳动者依然是供大于求,特别是靠卖力气活的低下层农民工,在雇主面前依然处于“被人挑”的窘境.工资水平高低基本上由资方决定,对岗位高低和收入多少,基本没有发言权.另外,大量的青年劳动者,特别是一些刚入职的年轻人,他们依然期望国企的“铁饭碗”,尽管招聘是已经知道自己的身份是“合同工”“集体工”而不是“正式工”,但对他们来说,能有一份相对稳定的工作,能享受诸如工伤、养老之类的保险,已经是相当不错了.至于和“正式工”干一样的活、拿一样的工资、享受一样的待遇更是不能企及的.找到工作已属不易,争取同工同酬往往会砸了“泥饭碗”.
二是有法不依、有法难依的“小气侯”所致. “同工同酬是一个原则性的规定”,劳动法的这一解释是“执不了法”的一个主要因素；执法主体不确定又是“执不成法”的一个现实难题.因此,对同工不同酬,有法不依是个别现象,而有法难依是普遍现象.明知问题实实在在地存在着,谁来管？谁来主动管？劳动行政主管部门大多数时间和精力忙在农民工的工资追讨和日常劳动纠纷的处理上.即使涉及这类问题,他们也会和大多数人一样,认为这根本不是问题：拿到工资就不错了,还要同工同酬！社会工作者们,诸如工会,他们更明白这一个烫手的山芋根本接不得：企业用临时工、合同工、集体工已经为社会就业和社会稳定解决了大问题；部分中小企业根本不知道集体合同是什么,绝大多数企业根本没有签订集体合同；这种情况下,去和企业讲同工同酬,本是就是天方夜谭.
三是劳动者的“个人境遇”造成.与农民工因为企业小、制度健全而无处讨薪不同,同工不同酬一般发生在国有企业里,特别是一些有规模有大中型企业中.而同工不同酬的境遇,一般又发生在集体工、合同工、临时工等因“个人因素”先天不足而形成的特殊人群.这三种身份的人员一般不是通过正式渠道而进入企业工作的,如强行安置给企业的复转军人,照顾性的职工子女、家属,兼并、收购其他企业的安置性人员等等.因为种种原因,他们“不是正式职工”,只是“契约劳力”.实事上,许多不是正式职工的员工随着时间推移,逐步走上了重要岗位,他们工作经验、能力等各个方面已经远远超过正式职工,可薪金上却因先天不足落后了一载,与劳动法上规定的“大体相同”相比大相径庭.这明摆着的不公平,往往会伴随他们直到职业生涯结束.
三、解决同工同酬构建和谐企业的对策
同工不同酬的问题需要用长期的综合的途径和手段解决.构建和谐企业无疑是改变这一现状的有效途径：整个企业管理机制科学了,制度完善了,观念转变了,责任意识增强了,同工同酬就会逐渐变成企业的自觉行为.
一是抓好企业的诚信建设,把同工同酬当成一项基本的企业管理制度在公众面前推开.坚持依法合规开展生产经营活动,建立完善的法律风险防范和依法合规管理体系,增强全员依法合规工作意识和能力,特别是自觉执行劳动法.遵循商业准则,认真履行合同,恪守承诺,维护劳动者的正当权益.其实,只有把同工同酬当成一项基本的企业制度在公众面前执行开来,才说明这个企业是诚信守法的.
二是抓好企业文化建设,让同工同酬这种公平公正的社会理念融入企业文化之中.深入开展社会主义核心价值理念体系教育,筑牢广大员工团结奋斗的思想基础,大力开展争创和谐企业、和谐车间、和谐班组、和谐家庭等符合企业实际的和谐建设活动.不断加强企业文化建设,积极培育领先文化、责任文化和创新文化；加强企业管理,建立和谐劳动关系,丰富职工精神文化生活,促进职工全面发展.通过以人为本的企业文化建设,让、公正、公正成主文化核心,让企业管理者主动觉悟,让劳动者树立维权意识.
三是抓好企业的责任建设,将同工同酬作为对社会负责、对企业负责、对员工负责的企业管理行为根植于企业发展理念之中.党的十八大要求,“必须更加自觉地把以人为本作为深入贯彻落实科学发展观的核心立场.”对企业来说,以人为本就是关心人、爱护人、尊重人.员工是促进企业发展的动力和基石,企业是员工成长的载体和平台.企业的成功饱含着员工的努力,企业的价值实现源自于员工的价值体现.企业与员工是利益的共同体.通过同工同酬,切实尊重员工的主人翁地位,关心生活,了解需求,有效沟通,激发热情,倡导和谐的人际关系,为员工提供机会和平台,与员工共享企业发展成果,不断提高员工的幸福指数.
参考资料
党的十八大报告、劳动法、公司法、工会法
企业论文范文结:
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2、企业期刊
3、企业文化期刊
5、企业文化杂志社
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