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软件外包企业人力资源管理面临的挑战和应略探析
一、引言
随着科技创新和科技进步,以信息技术为主导的高新技术产业在国民经济中的重要地位日趋凸显,成为我国经济发展一个新的增长点.近年来,以软件为依托的信息技术与政府、金融、贸易、能源及管理等领域深度融合,为各类产业注入了新鲜血液.关于如何发展软件产业的问题,已成为经济管理研究的重要课题.
技术的发展及管理理念的改进,催生了一批异于传统服务业的新型信息技术产业,科技软件外包的出现则形成了信息技术从硬件主导向服务主导发展的浪潮.突破传统范畴,软件外包无疑是对传统产业的改造提升,是一种新兴的服务形态和贸易模式,这给技术科技服务为主的企业带来了十分可观的经济效益和前所未有的发展机会.据数据统计显示,我国软件外包服务业务持续扩大,出现了持续增长的态势,仅2015 年增长率就超过1/3（见表1）.当然,迅猛发展的态势背后,对于人力资源管理的问题也层出不穷,如人资规划不足、员工流失率居高不下、人才配置困难等等.作为知识型企业的典型代表,企业人力资源管理问题已成为科技软件外包进一步发展的瓶颈,其在新形势下,正面临着全新的挑战.
二、现状分析
科技知识驱动在企业价值创造过程中日渐占据主导地位,这成为软件外包企业的重要特征和关键优势.软件产业具有智力密集型和技术密集型特点,这决定了高端技术人才必然成为其核心竞争力.中国是承接软件外包的大国,但较之其他主要软件外包供应国,我国软件外包企业人才的忠诚效度仅为0.36,尚未达到日本企业的一半；技能效度与发达国家相比差距更大（见表2）.这充分说明了人才管理成为了软件外包企业亟待解决的问题之一.
三、问题探讨
本研究对软件外包企业人力资源难点问题进行统计调查与梳理,结果如下图所示：其中,人员流失率过高的问题普遍存在于我国软件外包企业中,成为其人力资源管理中的最大难点（占比39%）；绩效考核困难和员工服务意识低下两大问题其次,分别占据21% 和19% 的比重；人员冲突和矛盾上榜位居第四,占比高达12% ；其他问题合计共占比9%.
1. 技术人员流失率过高
美国管理学大师德鲁克提出所谓知识型员工就是指“掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人”,软件外包企业的技术人员就是其中的典型代表.一方面,软件外包项目组赋予员工的是为某项独特产品或服务而做出的临时性努力,使得企业对于员工的需求和配置处于不断变化的状态；另一方面,技术人员由于工作性质特殊等原因,不得不流转服务于不同的甲方组织,在不断提升其自身能力的同时,也增加了其不安定感.这些原因直接导致了企业员工流失,特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工更易离职.
2. 员工业绩难以衡量
传统的绩效评价已经难以适应科技人力资源绩效评价的要求.软件外包行业的工作对象为科技信息等智力活动,具有较大的抽象性特征.管理人员不仅要通过简单的代码数量、测试用例等对其业绩进行衡量,还需要综合考量问题解决过程中其所消耗的资源、时间及其复杂程度等,而这些指标往往不能直接进行量化获取,这给员工绩效考核带来了一定困难.
3. 员工服务意识不足
大型科技软件项目需要跨组织、跨行业、跨区域甚至是跨国度,集合不同力量来共同完成.由于团队员工文化背景迥异,因此需要理解不同客户的个性化需求,随时与其保持沟通和交流,从而为其提供满意的问题解决方案.目前,不论是高级设计师、项目经理等“尖端人员”,还是程序员等“软件蓝领”,在解决软件技术问题时游刃有余,但与客户接触时普遍出现服务沟通不顺畅、服务意识缺乏等问题.
4. 技术人员与管理人员之间的矛盾激化
这是科技软件外包行业最为突出的问题.一方面,软件外包企业的管理人员大多是由技术岗位提拔到管理岗位,在拥有牢固扎实技术基础的同时,却缺乏全面的管理知识；另一方面组织职能结构与项目制结构相结合,出现了矩阵结构双重领导的问题,项目组成员既要接受行政主管的指挥,又要服从项目主管的协调.在这种情况下,组织易于陷入技术人员与管理人员的冲突陷阱中.
四、应对策略
1. 个体层面：专注核心竞争力
科技软件外包行业的经营与发展动力往往来源于企业员工的知识储备与创造力,这说明了人才乃是企业核心竞争力.软件外包企业中,高端技术人才占比大,员工更加重视高层次需求,为从根本上解决其人力资源管理中出现的难题,企业应当关注员工内在需求,真正意义上做到以“人”为中心,与员工实现“合一”状态,从而提高企业效益.
马斯洛需求层次理论认为人的行为受其目标需求的影响.随着经济的发展,越来越多的人渴求在工作过程中获取尊重,关心和信任,从而得到自我理想的实现.同样,心理契约理论强调组织与雇员之间的关系是通过对对方抱有的不成文的、主观的期待来强化的.结合两大理论,可从以下3 个方面优化员工管理：
（1）安全感
员工安全感主要通过员工薪资管理、福利管理、培训管理和职业生涯管理等可视化制度来实现的.首先,应挑选符合本企业核心价值观的员工,以满足企业长期发展的需求；其次,应设置公平合理的薪资梯度,利用基础工资与绩效相结合的物质奖惩方法来充分肯定员工的个人价值；最后,根据项目组需要定期对员工进行特定的技能培训,鼓励并奖励员工在职学习,并为核心员工量身打造个人职业发展规划,帮助员工实现个体短期目标.
（2）归属感
员工对企业产生归属感是员工认可企业的第二大层次,一旦员工产生归属感,员工在工作过程中的责任感和能动性将会显著上升.这就要求企业要强调员工的自我付出意愿,充分挖掘人才潜能,从而使得员工个人所拥有的知识、技能、经验及体力能全面为企业所用,让员工体会到自己是企业重要的一员,并对企业价值创造产生深刻意义.
（3）幸福感
企业在此阶段,应当充分给予员工工作精神上的鼓励,充分发挥人的主观能动性；应为员工才能的施展提供平台和空间,形成员工工作由任务驱动到精神驱动的转变,帮助员工实现其个人价值；建立企业心理咨询小组,关注员工心理状态变化；推出企业文化活动,让员工感受到工作是自身生活丰富的体现.
2. 团队层面：降低人员管理成本
员工通过观察组织内的上级、同事及高级管理者的行为举止形成自己对契约义务的感性认识.其中横向关系为员工协作,纵向关系体现为领导协调.
（1）员工协作
员工间的横向合作是实现个人知识技能共享的重要途径,随着员工间的密切合作,企业竞争力将得到进一步增强,资源禀赋、创新共担、成本降低,组织活力也将得到提高.这要求企业鼓励各项目组成员打破个体边界,鼓励员工之间的沟通交流,汲取所长,寻求要素互补共享和协同调配,充分展示各员工专业化水平,进一步巩固员工的安全感、归属感和幸福感.其典型措施为成立交叉项目交流组.
（2）领导协调
企业领导是解决技术人员与管理人员之间冲突的关键所在,应在科学技术与管理知识之间寻求最佳平衡点,在技术人员与管理人员之间进行合理的权责利分配；企业领导要注重企业管理培训,从战略视角指挥建立人才梯队,防止人才断层；加强维护企业组织建设,从企业高层入手形成高效开放的沟通氛围,有意识地加深与企业员工之间的深入了解,从而增强员工工作的和对企业的信心；企业家要身先士卒,做出模范表率的作用；企业领导应当通过自身能力及形象为企业打造品牌效应和声誉影响,用企业光明前景来强化员工安全感.
3. 企业层面：组织氛围构建和、企业结构调整和业务优化
（1）企业文化
软件外包行业的员工普遍为高学历、高知识层次,因此,企业不能仅仅以实现利益最大化为目标,还应当重视人才的培养,从人才培养的深度和广度上来留住员工,发展员工.从理念上,企业应孕育并宣扬“爱才惜才”的企业文化,真正实现企业与员工的合作共赢；从实践上,企业应为员工提供相对柔性的工作环境,倡导知识共享、鼓励技术创新,并容忍合理的失败.
（2）组织结构性信号
软件外包行业的组织结构多为项目团队制,其组织结构更加趋于扁平化、网络化和立体化,员工管理方式更加多样化、自由化.一方面,企业要将高校培养与企业培养结合起来进行人才储备,通过与市场接轨的教育模式来培养实用型、多层次、交叉型人才,促进员工与企业的协同发展；另一方面,组织应为技术人员提供技术决策的权利和机会,让管理人员与技术人员之间能形成平等协商的关系,即管理人员在整合企业发展规划的同时,应适当听取和采用技术人员的意见和建议,做到战略和基础的融合,反之,技术人员在进行项目执行时,应服从管理人员的领导和协调工作.
（3）业务优化
传统的软件外包强调在外包的推广与中介功能,相比之下,一方面新兴软件外包突出科技信息技术服务的新功能；另一方面又强调外包手段推陈出新.企业利用业务优化来助力人资管理,无外乎从两方面着手：一是强调“一站式服务”,即招揽人才实现企业多元化服务,达到集推广、中介、咨询和软件开发于一体.二是强调“企业化”,即在企业严格统一服务质量标准的前提下,实现客户的个性化要求.
人力资源论文范文结:
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2、人力资源论文选题
6、人力资源会计论文