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关于国有企业高管股权激励制度建设
关于国有企业高管股权激励制度建设的思考
李爱华 李糧羽
（沈阳大学工商管理学院,辽宁 沈阳 110041）
【摘 要】本文阐释了国有企业高管股权激励的有效性,分析了目前为减少委托代理成本的股权激励制度在推行中存在的主要问题,并针对具体问题提出了优化国有企业高管股权激励制度的建议.
【关键词】委托代理成本 股权激励 国有企业高管
当今社会,企业所有权与经营管理权相分离,委托代理制度已经越来越成为企业管理的主流模式.经过研究与不断实践发现股权激励制度对减少委托代理成本有所效用,通过给予企业高管一定的股份及与企业利益相挂钩的经济权利等,使出资人与经营者成为利益共同体.股权激励模式能够促进企业经营者在进行战略决策时为企业的长远经营和资产增值投入更多的精力,从而解决了由委托代理成本引发的短视行为.国有企业在我国国民经济中占据重要的比重,实践表明,股权激励制度是帮助国有企业焕发活力的一剂良药.
我国从八十年始引入股权激励制度,虽然,股权激励制度在试用初期并没有起到突出的效果,但该制度却丰富了我国股权激励理论以及推动了企业薪酬制度的发展.经过不断的推进和发展,2006年《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》的颁布,是我国政府施行和推广现代意义的股权激励制度的开端,也标志着我国股权激励制度正在走向规范化和法治化的轨道.《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》于2016年正式印发,把股权激励相关试点的经验和成果进一步向全国推广,这意味着股权激励制度必将在我国上市公司中掀起新一轮的热潮,国有企业股权激励制度的设计也必将成为各界关注的焦点.
一、国有企业高管股权激励的有效性分析
高管股权激励是目前企业管理中采用的主要管理与激励方法.由于部分国有企业在股权激励制度方案设计上存在一定缺陷,导致激励效果不理想,给以权谋私留下隐患,导致国有资产流失等问题的出现,引发了社会的关注.虽然近几年学术界关于国有企业高管股权激励效果的研究结果不尽相同,甚至是大相径庭.但是,在国有企业高管中推行的股权激励制度为国有企业带来的新的活力却是有目共睹的.高级管理人员通过股权激励制度能够获得企业剩余收益的权益,这样既可以减少国有企业高级管理人才流失,也可以使其尽职尽责地为企业长远发展服务.
给予国有企业高管股权激励可以发挥以下作用：
(一)减少代理成本
在国有企业推行高管股权激励的目的是使高级管理人员进一步明确企业经营目标,尽职尽责地为公司长远发展服务,通过授予其部分股权,达到高级管理人员与企业利益相一致的效果,从而降低委托代理成本.
(二)减少道德风险控制和沟通成本
国有企业委托给专业管理人员经营,必将产生防范国有资产浪费、流失等的风险控制成本.给予高管部分股权,就是让高管运用正常合法的途径,通过自身努力和付出提高企业绩效从而达到个人收益最大化的目的,可以减轻国有资产监督部门的监管压力,从而减少关于道德方面的风险控制和重大决策的沟通成本.
(三)吸引和留住人才
通过对国有企业高级管理人员的股权激励,可以使企业的长期利益与高级管理人员个人利益息息相关,股权激励制度既减少了委托代理成本,又增加了管理人员的离职成本,从而更好的控制和防止国有企业高级管理人才的流失.同时,开放的企业管理制度给予国有企业高管实现自我价值的机会,可以吸引更多的有识之士加入到国有企业经营管理的阵营中.
二、当前我国国有企业在推行股权激励制度中存在的问题
(一)激励效果不明显
我国目前部分国有企业股权激励方案存在短期不合理情况.国外企业通常规定三年及以上的行权等待期,而我国部分国有企业股权激励计划中规定的等待周期短,甚至非常接近国资委规定的最低两年行权期.较短的等待期意味着不具有长期激励的作用,对国有企业的长远发展意义不大,这也是我国国有企业股权激励效果不明显的重要原因之一.
(二)激励方案容易引发社会舆论批评
在国有企业推行股权激励初期,由于部分国有企业所构建的股权激励方案存在一些问题,使得股权激励不仅没有到达预想的效果还造成了国有资产的流失.给予国有企业高管的股权往往成为了社会各界的关注点和舆论的争论点,国有企业实行股权激励制度需要顶住很多来自社会舆论的质疑.
（三）不具有完全竞争的职业经理人遴选制度
现代公司制度在我国实行的时间较短,选聘职业经理人的制度还不完善,职业经理人的遴选还不能做到科学、合理.如果选人不当,股权激励对于缺乏专业管理胜任能力的职业经理人只有微乎其微的作用.虽然完全竞争的经理人制度趋于理想化,目前还无法实现,但是深层次的原因在于我国国有企业经理人的遴选制度还需要不断完善,减少政治因素,扩大人才的选聘范围,更加注重选聘符合企业实际情况的专业经理人才.
(四)股权结构不够合理
目前国有企业的国有股份占绝对比重,且无法流通.股权控制权高度集中于国家所有,造成了国有企业的人员任用类似于政府机构的用人方式,人员任用的决策成了政府的行政命令,董事会、监事会、独立法人共同由政府任命.这样很难构建科学有效的组织架构,发挥企业各职级的作用,尤其是监事会和独立董事的监督作用.国有股份虽然占比大,但是委托代理制度使企业的日常管理经营决定权掌握在管理层手中,政府无法直接参与管理.在股权激励制度的行权期,容易造成管理层为行权而进行企业绩效操纵,形成一定的道德风险.
(五)独立董事制度不完善
我国的独立董事制度起步较晚,部分独立董事的独立性有所欠缺.目前我国国有企业的国有股份占比大,独立董事为政府行政任命,独立董事的本质是股东权益的代理人、管理者的监督人,代表广大股东对企业经营行使监督权.这就要求独立董事与管理层的利益不能趋同,独立董事的任免选用权要超脱于管理层的权力之外.但是目前独立董事的薪酬来源于董事会,很难保证其独立公允.另外,较低的薪酬也使独立董事的工作存在高风险低收入的现象,独立董事作为公司的监察人员,作为同专业管理人员一样的人力资本也需要同等的激励方式才能更好的发挥独立董事的监督作用.
三、完善国有企业高管股权激励制度的建议
(一)建立服务期业绩考核制度
服务期业绩考核是指被激励的高级管理人员须连续多年达到规定服务时间（三年及以上）和业绩指标才可以行权.在高管任职期结束后,通过结合诸如,经济增加值、国有资产保值增值率、营业收入平均增长率、净资产收益率等企业业绩评价指标对高管任期内的业绩进行考核,符合条件后才能准予高管行权.比如国资委授予某国有企业的总经理3万股的虚拟股票期权,规定该总经理需连续服务4年并达到规定的业绩,才可以以每股1元的购买3万股虚拟股票,并在公司股价长期稳定或长期增长的情况下,该总经理离任时由公司将虚拟股票实际高于1元部分结算支付给个人,从而达到激励高管、留住人才、避免股价操纵、有利于企业长远发展等目的.
(二)构建高管人才选聘和管理制度
虽然国有企业的国有股份占比最多,可以说是一股独大,但是国资委有限的人力无法做到经营每一家国有企业,只能通过监管来防止国有资产的流失.其实企业经营不力、资产不具有长期增值能力就是国有资产的损失.因此应当明确相关法律条款,国资委应当成立相关部门,如国有资产专业经理人协会,国有企业高管可以从协会成员中产生,做到国有企业的高级管理人员既负责所在企业的经营管理工作,又从属于国资委部门,增加同行业高管的调任机会和频率.避免高管在企业长期掌握绝对权力,就应该通过公平竞争来遴选经理人员,在选人上避免政治因素,在考评上以业绩为评价指标.
(三)建立低底薪高绩效薪酬结构
目前我国国有上市公司高管薪酬多以年薪形式发放,有数据统计某国有企业高管薪酬已经达到了普通员工的千倍之多,这不利于普通员工的工作积极性培养,同时高管薪酬过高也导致了股权激励效果不明显.目前应当优化国有企业高管薪资结构,调低高管的固定薪酬,给予高管更多的期权激励.可以考虑对高管设立4～5年期的在岗服务年限,根据每4～5年的工作业绩进行评估,达标后给予一定数量的虚拟股票激励.在理想的市场条件下,股票价值代表着企业的实际价值.因此,高管在任期内以公司的经营绩效指标为激励考核依据,更能反映出高管的实际工作价值.
(四)完善股权结构
在我国国有企业普遍的国资“一股独大”的背景下,就要构建既不影响企业的控制权,又能促进公司良性发展的股权结构.完善国有企业股权结构可以将国有股比例适当降低,以优先股的形式引入不参与公司管理,以获得利润分配为目标的投资者.随着经济的发展,社会上涌现出越来越多的机构投资者.他们不仅能为公司带来有关市场、制度、理念、管理、创新等有利于提升公司竞争力的信息,还可以利用机构投资者的专业性弥补国有企业在经营过程中监管缺失的漏洞.企业长远发展关系到投资者的切身利益,可以促使他们主动地参与监督公司经营活动,从而更加有效的防范管理层道德风险.
(五)优化独立董事制度
独立董事在股权激励制度执行过程中具有监督作用,因此要想顺利推行股权激励就要完善独立董事制度.首先,可以增加外部独立董事人数,结合国有企业这种控制权集中、内部人控制的特点,增加外部独立董事所占比重具有一定意义.其次,提高我国独立董事的专业性.目前国有企业的外部独立董事多为学术人才、教授等,应该增加具有从业经验的专业人士作为独立董事的比例,提高独立董事从业资格的门槛.第三,把独立董事利益同企业管理层切割开来,独立董事只对政府监管机构和广大股东负责.可以在审计署下设独立董事部门,将独立董事的薪酬统一交由国家财政发放,独立董事只从属于审计署.第四,还应改变目前独立董事的薪酬结构,设立固定薪酬和绩效薪酬,根据独立董事的实际工作情况给予绩效薪酬鼓励.
四、结语
合理的股权激励方案有利于调动高管为国有企业的长远发展进行谋划,随着我国政策对股权激励制度的鼓励,该制度将会在国有企业中不断推广应用,希望本文能为国有企业高管股权激励方案的制定提供些许帮助.
参考文献
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[3]廖文静.国有控股上市公司治理结构研究[J].企业改革与管理,2017.(11).
作者简介：李爱华(1967-),女,汉族,山东鱼台人,任职于沈阳大学,教授,研究方向：会计学；李糧羽(1993-),男,汉族,辽宁沈阳人,就读于沈阳大学,硕士在读,研究方向：会计.
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1、激励机制论文