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周禹：传统大型企业组织正在被溶解
文｜王倩
越来越多的企业在强调组织重构,原因何在？中国人民大学商学院组织生态与人才战略教授周禹向《商学院》杂志记者解释,引起组织内部进行重构有两方面的原因：一方面整体经济环境的不确定性越来越高；另一方面市场竞争的强度越来越大.
从整体市场环境角度来讲,周禹认为,不确定性的市场环境要求组织必须更加敏锐,要具有更加快捷的实验性、敏捷性和组织的柔性.“过去一直说组织是结构、规范,都属于刚性的范畴.而在现如今的这种不确定的情况下,需要组织一种持续的柔性变革.目前所说的组织变革,都是组织对于这种不确定性的自然反应.”
周禹强调,随着竞争日益加剧,每个行业的平均利润率在迅速摊薄,竞争强度越来越强,节奏越来越快,导致组织必须通过持续的重构和变革来提升效率.
“组织如果一直以稳定的结构去运行,很难跟上当前竞争强度和竞争的结构.”周禹介绍,只有通过持续重构的方式,才能让组织寻求到在一些时点上的效率.“比如,现在效率状态持续性越来越短.一次重构只能维持一段时间,接下来又需要重构.”周禹认为,现在整个组织的效率模式已经变成这种时段式甚至是时点式的模式.“所以企业必须通过不同时点、不同时段、不同战略周期上的组织效率保持动态均衡和动态最优.”
组织重构的关键在于解放“人”
从传统的管理学意义上来讲,战略决定组织,组织和结构为战略形态所服务.在周禹看来,今天是一个活性化、创新性的时代,是人力资本的价值充分凸显的时代,组织结构不仅仅在为战略服务,不再是一个被动的逻辑,组织更多的是在为人服务.
对于这种全新的时代背景,周禹给出了自己的观点.“不同的时代具有不同的最重要的价值要素,在人本经济的时代,人变成价值的驱动力和驱动源泉,所以组织的变革,就要服务人、解放人,激发人的潜力.组织重构的关键抓手是解放人.这是对管理学强调的战略决定组织的一种更新.”
他认为,组织是要强化人力资本的创新、创业、创造力,要落实到人力资本的活性解放和创造性激活上.企业变革的方向性和着力点,不再是战略事物本身,而是回归到人的价值要素上.
从组织层次、流程权责上去变革
在过去,建立组织结构的目的在于建立规则,其作用在于控制个人,让个体的人嵌入到组织中来,从而体现组织的规范、统一、指挥有力.截止到今天,越来越多的学者、企业家开始意识到,个体的力量在崛起.
新的时代,组织重构的意义不再局限于控制人,而是组织重新回归到以人为中心的组织方式中来.
对于组织重构,周禹从四个维度给出了自己的建议.
1、从组织的层次上来看,需要组织的平台化和平面化.“在过去是要强调将科层制扁平化,而我认为仅仅扁平化还不够,还需要将层次平台化和平面化.” “今天大家都在说平台,那么何为平台,就是没有层级,就是一个平面,这意味着组织的层级越来越精简.”
2、从组织的流程角度来讲,需要流程的直接化、衔接的一体化.周禹强调,流程需要继续缩短,缩短端到端的距离.周禹介绍,在万科不仅仅存在“事业合伙人”制度,还有“事件合伙人”,属于典型的组织结构和工作流程的变革.“基于专项问题、专项工作,相关的工作者,打破部门层级界线,专门组成一个团队来针对问题解决问题,通过这种方式将一个庞大的组织变得更加灵活.”
3、权责下沉.在过去的组织权责,是从上往下,按照结构分解而来.“今天所说的权责下沉,则是充分向终端下沉,向一线下沉,还权于民,这意味着把权责利更地的下放到每一个人、每一个有能力的奋斗者身上,让每一个人成为一个自主驱动的小组织,自组织.”
4、组织裂变.周禹认为,传统的大型企业组织都会被解构、被溶解,变成若干个人或者小单位组成的网络联盟,形成一种合作性网络.组织不再是结构性的载体,而是被分解为若干人,或者有活性的小单元、小团队.
宝洁曾经是一种极为严谨、极为专业的代表,而如今这种强有力的科层制正在受到挑战.“过去这种强结构、强专业化打造的竞争优势,如果他们不去做自我革命和组织的变革,即将面临极大的挑战,他们的结构也将面临逐步的消解,对他们来讲,需要有自我变革的勇气.”
企业组织论文范文结:
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