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国有企业的去行政化改革
一、前言
在我国国有企业发展的过程中,主要存在的问题就是愈演愈烈的“泛行政化”,这为企业的自主经营、单纯以企业利益为出发点等方案的制造了阻碍,冗繁的企业体制使得企业无法保持健康的成长环境,因此必须进行深层改革,去行政化.
二、国有企业行政化主要情况
企业往往是可以反映出市场经济情况的个体,政府则可以站在宏观的角度上对经济情况进行调控.国有企业同政府之间存在一种委托代理的关系,同一般企业相比,除了委托人性质不同外,并无特殊之处,我国已经对国有企业进行过调整和改革,但是改革程度不够,没能从深层次进行改革,使企业出现了“泛行政化”的现象.通常表现在以下几个方面.
(一)国有企业行政级别化
国有企业的行政级别按政府法规的要求,通常由四个级别,由高到低为、省属、市属、县属,根据出资者身份的不同,在行政管理的要求方面也存在着差异.例如：中国铁路总公司、中信集团等,出资人是财政部,因此这些企业的级别是正部级企业：副部级和正厅级的企业出资人一般是国资委.其中有垄断性质和重要竞争力的企业是副部级企业,剩下的大多属正厅级.这使得部分国有企业领导人将精力更多地放在了“仕途升迁”上,而忽略了国际先进水平的人力管理制度,使得公司的发展同先进趋势脱节.
(二)商至极则从政
国有企业行政级别的不同,使得企业家在社会上的地位也出现了明显的阶级性,民营企业家只有一条路可走,就是努力在市场竞争中发展自己,壮大企业,而国有企业家却可以借由体制内的优势转变为政府官员.
(三)互易高管现象
在普通企业中,企业和企业的管理者往往是不可能相互对调的,因为这涉及自己企业的利益和发展.然而在国有企业中,特别是垄断类的企业中,当企业面对竞争,态势呈白热化状态时,企业的政府出资人突然一纸调令将双方高管交换,作为受行政体制管理的企业家们,不得不服从命令,这种情况在航天、石油、电子等领域均发生过同行高管互易的情况.
(四)企业领导层的人事权弱
出于对国家经济发展的考虑,政府出资人已经放弃了直接干预企业的运营,将企业的经营权交到企业家的手中,这强化了企业的自主权,企业可以根据市场变化调整自己的发展方案,减少了制约.但是作为国有企业,高层领导的调动不能依据企业家的想法来定,仍需向国家有关部门进行备案,而享有直接任免权,这对企业的高效发展有一定的禁锢,需要尽快建立市场化的用人机制.
三、去行政化问题分析
(一)所有者问题
对于国有企业而言,它的投资者往往不是一个单独的个体,而是国家投资即“全民企业”,因此它的代理人不能指向一个明确的出资者,只能是以政府或政府财政部门作为“代表人”：目前还有一种方向,即由企业的监督部门来做代理人,相当于权力的集中再分配,从这一层面上来看,即使“去行政化”在企业体制改革上发生成效,也不能彻底贯彻,因为国企的投资人依然属于体制内.
(二)治理结构变革
国企一直以来,都受体制管辖,而一般民企私企则在董事会、管理层的领导下,很容易界定和建立市场化的运转机制.但是假如去行政化在国企中得到的彻底贯彻,失去了体制的国企的治理问题就亟待解决,其根源就是投资人问题,国企的决策者始终不能脱离行政化,调整治理结构也是徒劳,并不能从根本上解决国有企业实现自主竞争的问题.
四、解决方案
(一)优化国企管理层
关于企业改革,政府已经指出：要建立市场化导向的选人用人机制,大力推进企业领导人员去行政化,新任企业领导人员一律不再确定其比照的行政级别.因此,政府应当按照相关规定,尊重企业管理者置顶的用人机制,将管理层的选拔权力下放给企业,最后取消高管备案这一机制.至此,逐渐摆脱行政化,如行政级别,管理人员的薪资应与实际能力挂钩,而不是依据党政干部的行政等级.
(二)改革治理结构
真正实现去行政化,要从源头人手,解决企业将来可能要面对的问题,即管理结构的重新架构,应当从目标任务、业务能力、考核审查三个方面人手进行改革,选聘符合市场化需求的管理人才.国有企业可以向私企学习,以业绩论薪资,将股份作为对管理人员的奖赏,年底分红随企业的收入的增长而变化,使得团队运营更加科学化：设置奖惩制度,业绩不合格者予以开除处理：企业管理层人员可设置任期,鼓励内部人员竞争.
五、总结
去行政化这个问题是一个长远的问题,要想解决它就要结合微观层面和宏观层面,改革要有公开性,彻底性,但不宜操之过急,政府要采取适当的政策,企业要积极配合政府,在市场化的背景下积极探索,争取早日实现.
去行政化论文范文结:
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