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民办高校青年教师成长路径
摘 要：随着我国社会对于教育的重视程度越来越高,基于民办高校的多元化教育体系逐步形成.与公立院校相比,民办高校在师资建设中存在一定的不足,其中成长路径不清晰是存在的关键问题.本文基于此,以民办高校为研究对象,探究其中青年教师成长路径的现状及其存在的主要问题,并分析未来的发展引导策略,希望为后续民办高校人才建设提供必要的理论基础与实践指导.
关键词：民办高校；青年教师；成长路径
一、青年教师成长路径现状
人们在参与工作的过程中需要基本的物资保障与荣誉激励.尤其是在知识分子群体中,其对于自身的职业规划更为重视,故而成长路径的需求更为旺盛.从现阶段的教育体系运行来看,青年教师的成长路径大致分为如下几个方面：在宏观来看,青年教师待遇的提高是最为普遍的成长路径,一般与参与工作年限、取得的成绩等方面相关.按照不同的工作岗位与工作性质,其成长可以分为职称型与行政型等两种.所谓的职称型是指学校根据教师的教学贡献、科研能力予以职称的评定,如“讲师”、“教授”等；行政职称则是针对非技术岗位的行政管理人员而设定的一种成长路径,按照具体的岗位职能与职级来进行区别,具体级别参照国家行政序列系统,如“院长”、“馆长”、“处长”等.在部分地区以及部分岗位二者可以同时进行.从现阶段的政策引导来看,允许教师在内的科研人员进行自主的成果转化也可以作为未来的成长路径之一,作为一种经济行为的成长行为而对现有体系进行有效的补充,形成有效的科研核心动力.
以民办高校为研究对象,从现阶段的人才成长角度来看,其与公立院校相比普遍存在如下三方面问题：第一,在行政与职称上升渠道上存在一定的限制.民办高校受限于资本来源与体制在职称指标上相对较小,同时也不符合国家行政级别序列的基本要求；第二,在创业等辅助政策执行上存在一定的漏洞.民办高校一般规模相对较小,针对学生的教学任务多以面向就业为主,虽然在企业资源层面可能存在一定的优势,但是落实到具体技术成果转化上则尚显不足.另一个显著的原因是民办高校教师以及相关的科研人员在国家立项、平行项目等方面相对较弱,缺乏必要的资金支持；第三,在资金激励上存在一定的不足.民办高校自身的办学资金有限,且缺乏长久的规划.在资金使用方面更倾向于可以短期见效的招生宣传、就业辅导等,而对于投入大,见效慢的人才梯队建设则正视程度不足,随之而来的是绩效制度与激励制度的缺失.
二、青年教师成长需求分析
从马斯洛需求理论的角度出发,人的基本需求可以分为物质需求与精神需求等两个基本框架.落实到具体的社会分工参与者角度而言,物质需求主要可以落实到具体的薪资待遇,而精神需求则可以落实到社会地位以及工作满足感的层面上来.基于此,可以认为社会分工参与者的具体成长需求可以从给予物质与给予荣誉的两个方面来进行构建.
与此同时,需要强调的是青年教师由于年龄阶段、知识水平以及职业规划等差异性,在具体的成长需求方面与一般的社会分工参与者相比还具有一定的差异化与特征,具体可以总结为如下三个方面：
第一,对于物质的追求并不满足于基本的生活保障.由于青年教师群体对于社交、生活水平以及子女教育等方面的重视程度相对较高,不可避免的是在社会活动以及医疗与教育等基本投入方面的需求量更大,故而在实际的需求保障过程中具有极大的期望值以及对未来更高的估计.
第二,对于精神需求不满足于一般的地位.就一般劳动者而言社会地位往往特指职级、经济地位、政治地位等内容.而在青年教师群体中,除了基本的社会地位需求之外,还应该包括了其学术地位、教学认同感、知识传播地位与话语权等几方面内容.这一部分内容同样是青年教师所渴望的成长方向之一,并于其他需求相辅相成.
第三,青年教师的成长打破时间与空间的限制.一般的职业认同在一定时间内以及一定的空间范围内得到普遍的认可.而青年教师尤其是在学术与教学层面上的认可则往往需要一个更大的时间维度与更为广阔的空间维度.如需要自己的学术观点在一定时期内成为其他学者研究的基础,希望自身的教学能够在学生就业、创业中起到决定性作用、希望自己的学术地位在相关机构以及学术界内得到广泛的认可.这些都是在突破了时间与空间限制前提下的地位认同,是青年教师需求满足追求的特征化要求之一.
上述列举了青年教师群体在成长路径上的具体需求特征.而在已民办高校为研究对象的分析明显发现此方面的不足,事实上这也是现阶段造成民办高效青年教师队伍不稳定、总体水平参差不齐的根本原因.
三、民办高校青年教师成长路径分析
从上文的分析不难看出民办高校青年教师成长路径并不畅通,国家虽然在科学技术、项目扶持、税费减免、招生助学等方面出台了若干的利好消息,但是依旧无法改变政策性及资金性的民办高校人才梯队培养矛盾,尤其是建设方向与青年教师成长需求存在一定的差异,无法真正将人才激励模式转化为教师成长路径,故而形成的主观能动性相对薄弱.针对这一问题,结合民办高校的具体实际,认为可以从如下几个方面对具体的青年教师群体人才成长路径进行扩展与优化：
第一,积极与社会资本形成有效联合.在满足个人关于物质需求的成长路径建设过程中要充分的调动社会资本的广泛参与,同时发挥市场的调节作用来补充民办高校关于资金层面上的不足.具体而言,要鼓励青年教师参与到相关专业知识产权的市场化运作以及成果转化体系中去.允许并鼓励知识产权参股,允许并鼓励教师基于自身专业的创业与活动.上述活动一方面为青年教师的成长空间形成有效的贡献,另一方面还能够极大的刺激更为科学与有效的校-企联合模式,对于提高学校综合实力水平与竞争力具有积极效果与有效帮助.
第二,参考职称制度开展校内职称评定.受限于国家的相关职称制度安排,民办高校在职称评定的过程中存在一定的瓶颈,无法与青年教师的实际能力完全匹配.针对这一问题,民办高校在满足国家相关规定的基础上应该按照“两条腿走路”的基本方式扩展青年教师的上升空间.具体而言分为两种方式,一是利用国家的职称评定与行政职务评定的体系方法积极的为青年教师的个人成长提供必要的便利.二是参考国家的相关要求与标准,对于缺乏名额,但是从自身条件以及学术成就上满足相关职称与岗位评定的人员开展校内职称的评价评级方式.通过此种模式能够为青年教师提供另一种“补偿式”的上升空间,有效的提高青年教师的工作满意度以及相关的集体向心力.
第三,通过多种奖励模式形成有效的激励体系.在职称以及基本薪酬的基础上,民办高校可以根据自身实际的经营情况设立多种形式的激励体系.具体而言三种模式较为可行.一是采用奖励基金的方式来进行.学校设立各类奖励基金,通过校内公开评定的方式对获奖的个人提供一定的物质奖励,该奖励可以以的形式进行发放,也可以以提供进一步科研条件的形式进行发放.其中后者对于教师的激励以及未来的成长优势更为明显；二是针对教师岗位的群体而言,提供教学补助以及相关的硬件条件是对其工作的一种有效激励.通过此种模式能够增加教师的教学积极性以及课堂表现,对于综合提升教学质量具有积极意义；三是与社会进行广泛的联合,组织教师甚至是相关专业的学生参与到社会的奖励活动中去,学校要设立专项基金,对于在其中表现较为良好,取得优异成绩的团队与个人予以奖励.通过此种方式不仅能够形成有效的激励体系,还有助于相关学科的健康发展.
第四,形成良好的辅助待遇环境.从现代需求的角度来看,个人成长不单单是个人问题而逐步向家庭问题、社会问题进行转变.在此背景下,讨论青年教师的成长路径不可以单一的以青年教师为唯一视角.需要进一步放大视角从人文关怀的角度建设更为丰富的成长路径.结合当下的需求以及民办高校的实际情况,笔者认为可以从如下三个方面入手：首先,形成对青年教师个人生活的人文关怀.青年教师由于年龄以及学识等因素在个人生活方面往往会存在一定的不足与问题,学校要有针对性的强化教师组织的建设,利用教师组织来对教师个人的生活问题进行帮助,以解决青年教师的后顾之忧；其次,形成对青年教师个人兴趣与爱好的人文关怀.个人的兴趣与爱好也应该纳入到青年教师个人成长路径管理体系中来.在实际的操作过程中,学校可以结合学生特长与兴趣,充分的将学生活动与教师的人文关怀进行有效结合.此种模式可以在提高青年教师工作与生活满意度的基础上进一步促进师生间的交流,并形成学校的良好学习氛围.最后,形成对青年教师家庭的人文关怀.现在人才流动相对较大,这也形成了部分教师“异地”发展的客观需求.学校做好对青年教师家庭人文关怀的过程中不仅能够起到青年教师成长路径丰富的目的,还能够进一步促使青年教师“扎根”在学校,从而形成良好的团队向心力.具体而言针对青年教师的家庭关怀可以体现在教师配偶工作、子女教育、家庭医疗、家庭休闲等各个方面,从而综合提升青年教师的满意度与归属感.
四、结语
青年教师是民办高校的宝贵财富,是形成未来人才竞争优势的关键环节.然而,受限于民办高校的天然属性,现阶段该群体的个人成长现状并不理想.本文以此为背景,在系统分析民办高校青年教师成长路径现状与问题的基础上,深入探讨青年教师的成长需求.并以此为基本出发点从学校的实际建设角度提出了拓展与优化青年教师成长路径的建议,希望能够为后续民办高校的人才战略实施提供必要帮助.
参考文献
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本文为2017江西省人文社科课题,课题名称:民办高校青年教师成长路径研究课题编号:GL17251研究成果之一
（作者单位：南昌理工学院）
教师成长论文范文结:
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