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某公司二级绩效考核项目管理

摘要：员工绩效考核与薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,如果能将二者有机结合,不仅能对员工产生激励作用,而且能对企业的发展起到深远的影响.按照某公司的绩效考核办法,目前该公司共分为考核,市级对县级公司考核为一级；县级公司对下属部门考核为二级；下属部门对员工考核为.本项目以某县级公司的二级绩效考核项目的具体实施情况为研究对象,研究如何通过强化管理手段,消除消极因素,做到最大限度地调动和激发员工的积极性,强力推进薪酬激励机制在基层单位的探索应用和有效实践.

关键词：绩效考核激励人力资源管理

一、项目形成的背景情况

二级绩效考核项目是县级企业对被考核者(单位或个人)在一定时期内的工作内容通过量化考核,按照对应的数据体系进行评价和分析.绩效考核最终目的有两个：一是管理性目的,即以考核结果为依据,将变动薪酬按“多劳多得”的原则进行分配,以增强被考核者的主动性与积极性；二是发展性目的,即通过考核,可以及时发现实际工作中存在的问题,及时反馈和整改,对于明确各部门的工作发展方向有帮助.

二、项目实施过程中发现的主要问题及原因

1.考核目的不明确

在实际考核过程中,很多考核者往往漠视考核是一个评价过程,表现为部分考核者对考核过程中检查出的问题不按考核标准进行评分,在评分问题上出现宽大效应,使考核评价结果出现偏差.同时,由于关系到被考核者的直接利益,被考核者往往对考核有抵触情绪,不愿予以配合,因此无法彻底地找出被考核者存在的问题,最终影响考核的效果.

2.考核标准设定不科学

要充分发挥二级绩效考核的作用,考核标准的设定必须结合县级公司工作实际,做到科学、合理.从目前县级公司的绩效考核情况来看,部分考核标准设置得过于笼统,缺乏具体的可操作性,影响评估效果.例：某项考核指标描述为：基础资料填写不规范扣1-5分.

3.考核者个人差异影响考核结果

因参与二级绩效考核的考核者业务水平存在差异,对同一工作要求的标准也有所不同,因此,实际考核中对于标准的执行会出现一定的偏差.同时,由于考核者个人特质的不同,很多考核者由于感情因素,在查出问题后不按标准进行扣分.这种考核结果无法得出真实的结论,也无法更好地体现被考核者的工作业绩,从而使二级考核的质量大打折扣.同时,部分考核者与被考核者对考核过程中发现的问题监督整改力度不够,无法发挥考核的持续改进作用.这些现状和问题制约着绩效考核的效果,使得二级考核结果失去原有的真实性与有效性.

三、项目实施中解决问题的对策

1.明确考核目的,统一考核思想第一,以绩效考核理论知识及考核办法为理论学习内容,加强对公司全员的考核知识培训学习,使公司全员正确认识绩效考核,淡化考核的管理性目的,强调考核的发展性目的,使考核者和被考核者明白,绩效考核是一种管理手段.

第二,加强考核者政治理论学习,增强考核者的使命责任感,在考核过程减少情感因素对考核工作的影响,降低正宽大效应与负宽大效应的危害,使考核数据的提取更加真实有效,为领导的决策提供真实有效的数据,为下一步工作计划的制订与实施提供可靠依据.

2.制定科学合理的绩效考核标准

考核项目的编制应与被考核者的具体工作内容及目标任务相结合,对工作效果的评价标准应符合实际并量化.例：县级公司对下属部门某项考核评价标准描述为：基础资料填写出现一处涂改扣1分、一项填写不真实扣1分等.在考核时,坚持按标准进行硬性扣分,真实评价.

3.提高考核者业务水平

日常工作中,加强考核者对专业知识的学习,提升考核人员业务水平,在考核过程中选择责任心强,专业技术水平高的工作人员组成考核组对被考核者进行考核,以减少因专业水平不高造成检查水平不够标准的现象发生.

4.加强对考核过程中发现问题的整改力度

在二级考核结束后,被考核者应对考核检查中发现的问题列出整改计划,规定整改期限,并将整改后的结果报上级部门,部门考核人员对整改结果进行反馈复查,直至达到标准为止,充分发挥考核的持续改进作用.

四、效果总结

通过对县级公司的二级绩效考核项目进行研究,发现并分析问题,并采取相应的对策措施,使笔者所在县级公司各项工作综合排名在所在市局由原来的倒数提升到近几年一直保持在前几名；员工工作积极性持续提高,考核者和被考核者主动参与二级考核,不再消极应付；二级考核指标进一步细化、量化,极大地增强可操作性；考核结果更加公平、公正,能够最大限度反映实际部门工作效果及个人工作水平.

参考文献

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[2] 张新艳. 建筑企业人力资源绩效评价体系的构建[J]. 天中学刊,2009,24(2):34-37

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项目管理论文范文结:

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