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物流企业线员工流动现状、原因和应对
摘 要：在物流市场竞争曰益激烈的形势下,挖掘一线员工离职的原因,是降低员工流动率的前提.而完善激励机制、提高招聘有效性、加强建设企业文化、顺应职业发展潮流,是物流企业降低一线员工流失率的关键.
关键词：物流企业；一线员工流动；原因分析；应对策略
随着电商产业的兴盛,物流业被推上了一个新的发展高度.劳动力市场对物流人力资源的需求处在持续高热状态.然而,2016年物流行业员工的主动离职率高达19.4%,比全国平均水平还高出4.5%.这种高流动率严重影响了物流企业的稳定和可持续发展.因此,在物流市场竞争日益激烈的今天,挖掘员工离职的原因,成为降低员工流动率的前提.
一、相关研究综述
现阶段,员工流动仍是企业管理的难点,学者们对员工流动原因的分析也越来越全面、越来越深入.
侯胜朋研究了地区特殊性对知识型员工区域流动倾向的关键性影响,表明经济欠发达的西北地区知识型员工在进行区域流动决策时,更加看重工作内容与个人是否匹配.这一结论,否定了经济欠发达地区制定引进、留住知识型员工政策,更多注重收入和待遇的方法,对以后的人才政策制定具有一定帮助.
刘珊珊认为,对高新技术企业而言,企业规模、企业管理、企业待遇,是影响员工流动的主要因素.
徐茜对影响知识型员工流动的原因进行了全面考察,认为知识型员工的流动,不仅受外部环境的影响,还受自身认知因素的影响.
王国颖认为,导致物流企业人才流失的原因,来自社会因素、个人因素、组织因素,企业应在人才管理的基础工作、人才战略、招聘、激励机制等方面,采取相应的对策以降低流动率.
刘弘对物流企业员工流失的成因进行分析,认为期望薪酬与实际薪酬不平衡,物流人才在薪酬方面的满意度比较低,使得员工跳槽成本较低,在客观上容易诱发员工流失.
郑志荣认为,薪酬设计与薪酬管理,是一个企业人力资源管理的核心基础.因此,对物流企业的薪酬管理设计提出建议.
陈江华通过对物流企业员工工作压力和工作满意度的关系进行研究,发现工作压力对于工作满意度具有显著负向作用,而较低满意度会增加员工的离职率.
李疏对重庆物流业员工高流动的一般成因和特殊成因进行分析,提出建立科学合理的物流人才培养体系,做好物流人才培训教育.
上述研究的重点,大都集中在高技术企业员工、知识型员工等方面,而对一般性员工流动的研究较粗略.相比而言,没有对物流企业各层级员工流动原因进行独立分析,尤其缺乏对一线员工流动原因的分析.
二、物流企业员工流动现状及原因分析
为了获取更具体的人员流动原因,实地调查了顺丰、德邦、申通3家物流公司在北京市不同区域的配送点,主要是分布在学校、写字楼周边的配送点,了解了200多位配送员工的离职意向情况,以及所在配送点的员工流动现状,并根据相关研究成果和资料,对一线员工流动的现状及流动原因进行分析.
(一)物流企业员工流动现状
1.物流企业中一线员工比高层员工流动更为普遍特别是那些工作经验丰富和操作技能熟练的一线员工流动频繁,与核心员工相比,组织嵌入水平明显偏低,流动倾向强于核心员工.这对于劳动密集型的物流产业来讲,是一个十分明显的发展障碍.
2.员工流动的交易成本高
企业对员工的投入得不到回报,员工流失以后,企业人员的置换成本高.同时,员工外流会造成技术泄露、管理经验流失、客户资源转移,甚至会给企业造成严重的直接损失和隐性损失.
3.员工流动注重于实现自身价值
物流企业一线员工不仅仅追求高薪收入,更多的是获得实现自身价值的平台,由单纯追求就业,转向追求提升就业能力.
(二)员工流动原因及因素假设
1.调查结果
经过对176份有效问卷结果进行统计发现,在物流企业,平均连续工作两年的员工就可以算作老员工了.20－35岁年龄段的员工离职意向比较强烈,但其中依托于商店进行配送的员工离职率,明显低于只拥有快递车的配送员工.对3家公司的数据进行统计,平均每季度一线员工离职率高达23.12%.其中,1－3月离职率最高,10－12月离职率达到低谷,入职人数达到峰值.
2.原因分析
（1）薪酬核算标准不合理.对物流企业而言,各地区的配送需求不同,因此执行同样的薪酬标准,会使不同区域配送人员的工资水平差距较大.
（2）惩罚力度大.员工一旦被客户投诉,罚款无法承受,心理压力大,工作动力不足导致离职.
（3）劳动强度过大.员工表示加班是常有的事,工作量大、长时间不间断的体力劳动导致员工离职.
（4）发展空间有限.员工表现出色会有加薪,但升职空间不大,因此大多数年轻人工作时间不长久.
（5）工作条件艰苦.配送员的工作基本都在户外,恶劣的天气会给他们的工作造成很大负担.长此以往,一线员工往往会选择离职.
（6）与同行比较.主要是指物流行业中不同企业员工之间的比较,比较对象一般多为薪资待遇.
3.因素假设
分析员工离职的原因并根据离职原因的统计结果,将影响员工流动的因素作出假设,如表1所示.
(三)相关性分析
对选取的3家样本企业,采用多元相关性分析,检测影响物流企业一线员工流动因素之间是否存在相关性.1.提出原假设和备择假设
H0：两变量之间不相关.
H1：两变量之间相关.
2.构造与计算统计量
其中,r表示Pearson相关系数值,n表示样本观测个数.
3.比较t检验值与显著性水平,作出统计决策根据一线员工离职情况调查的统计结果设定指标,并利用SPSS统计软件,对6项影响因素进行相关分析,得到检验结果如表2所示.
由此可得出,同行业比较这项指标的t检验值大于0.05,应接受原假设（H0）,即认为这项指标对选用方式指标的影响不显著,变量之间不存在显著性相关关系,这项指标应予以剔除.
(四)确定权重
将调查结果进行分类,选择熵值法确定各指标权重.设决策矩阵为：
(五)结果
从表4可看出,员工对自身发展的需求较强烈,薪酬核算标准、劳动强度、发展空间的权重之和达0.753,占总权重的75.3%,是导致员工流失的主要原因.从各因素的权重占比来看,薪酬不再是员工考虑的第一要素,尤其对年轻员工而言,自身发展的需求成为他们离职的最主要因素,应是企业降低员工流动率的关注重点.
近年来,随着人们生活水平不断提高,更多的人开始关注身体健康状况,在条件允许的情况下,不愿长时间从事超负荷的体力劳动,因而劳动强度是影响员工流失的主要原因.物流企业合理安排员工的工作量,降低员工的工作负荷是很有必要的.
员工对工作条件的要求与薪酬核算标准的权重近似.表明合理的报酬、良好的工作条件,对员工的吸引力差别不大,但同样都是员工离职的重要关注点.如何平衡员工之间的薪酬分配,合理选择薪酬核算标准、给员工创造较为理想的工作条件,同样也是物流企业管理中不可忽视的问题.
三、物流企业应对一线员工流动的策略
(一)完善激励机制
激励机制是提高员工满意度、增强员工忠诚度、留住人才必不可少的要素.物流企业可运用标杆管理,在产品、服务、流程等方面,向优秀组织如联邦快递等学习.根据员工的工作能力,在合理的劳动强度分配基础上,建立高效的激励机制,科学使用绩效考核、施行公平、公正的竞争性薪酬福利计划.
(二)提高招聘有效性
招聘是获得人力资源的有效方法,好的招聘能够有效降低企业的人员流失.企业应树立正确的人才观,明确谁是人才,从招聘源头出发,转变招聘理念,允许员工同时其他工作；从实际出发,优先考虑拥有实体零售商店的人员作为一线配送员工.这样不仅能为员工创收,实现实体商店的多效利用,同时也有利于改善员工的工作条件,降低员工离职意愿.
(三)加强企业文化建设
企业文化,是企业全体员工在创业和发展过程中培育形成,并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和.当员工有不同层次的需求时,单纯的物质激励就会显示出其缺陷.物流企业应建设独有的企业文化、营造和谐的工作氛围、弘扬吃苦耐劳的企业精神,有助于提升员工的凝聚力,引导员工树立正确的工作价值观,鼓励员工在工作岗位上实现自身价值,用文化留人,提升企业的核心竞争力.
(四)顺应职业发展潮流
在职业多元化的今天,“自由职业态”开始出现,更多的员工开始关注自身综合能力的培养,尝试新的“乐高式能力组合”,而不再满足于单一职业诉求.因此,为使企业在需要时能够迅速获得劳动力,必须找到企业与个人品牌的双赢模式,为员工提供发展平台,包括定期为员工提供有针对性的培训、清晰的职业发展道路,以及多样化的工作设计等.努力为物流人员创造内部发展空间,既保障员工的个性发展,也便于企业获得更优质的人才,降低员工流动频繁给企业造成的影响.
四、结论
对物流企业基层员工离职情况的调查结果表明,员工离职主要是从经济利益、工作强度、未来发展空间这3个方面进行考虑的.因此,企业在给予一线员工合理薪酬的同时,应建立高效的激励机制.然而,在一定时期内,物流业仍是一个高速发展的行业,人才需求大于供给的状况难以改变,而个体的流动意愿也不可能显著降低.这就要求企业顺应职业发展趋势,除了完善规章制度之外,还要加强企业文化建设,推动企业发展,在一定程度上可降低员工的流动频率.
员工流动论文范文结:
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