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90后知识型员工高离职率现状
李雅楠 中国城市科学研究会
摘 要：文章以90后知识型员工为研究对象,分析90后知识型员工的个性特征及其高离职率原因.通过对企业在管理90后知识型员工方面存在的问题进行研究,并针对这些问题提出改进意见,从而为当下企业人力资源在管理90后知识型员工方面提供建议.
关键词：90后 知识型员工 离职率
一、90后员工性格特点
作为出生和生活在一个变革期的群体,他们经历了重大社会历史变革：独生子女政策、市场经济更加活跃、互联网时代迅猛发展,这些社会历史变革造就了90后明显不同于其他年龄层的鲜明特征.
1.强调自我,主动表现
计划生育政策使90后一代在家庭结构中处于核心地位,无论在精神还是物质方面,都获得了更多的满足,也承载了家庭更多的希望,促使90后逐步形成以自我为中心的强烈意识.同时,根据一款招聘聊天工具的数据显示,90后和招聘老板主动聊天的比例远高于其他年龄层,他们相对更善于主动展示自己.
2.追求平等,拒绝平庸
曾有这样一条微博,记录在某电视台策划会上,一名90后实习生拒绝了主任为大家订盒饭的要求,一时在网络上引发热议.由于90后肩上没有承载较多历史的重荷,外加现代教育质量的快速提升,其内心追求平等的观念愈发强烈,对组织中不平等因素的容忍度更低.同时,90后非常注重自我价值的实现,对工作的自主权要求较高,喜欢接受有挑战性的工作.
3.头脑灵活,内心矛盾
受益于高校扩招,90后学历背景普遍较高,同时较早地接触了互联网,对事物的了解更全面、迅速,因此,90后思想更加开放,对新事物的接受能力较强.但由于受社会历史变革的影响,有很强的依赖心理,对失败和挫折的心理承受能力较弱,成人感与幼稚感并存,内心不时出现对成长、事业、社交、婚姻等问题的矛盾心理.
二、知识型员工性格特点
近几年,新生代知识型员工俨然已成为企业发展的中坚力量,他们普遍拥有较高的学历背景和较强的专业技术,与此同时也带有许多棱角突出的个性,相对于非知识型员工,他们在生活态度、心理需求及价值观念等方面有着诸多的特殊性.
①知识型员工大多接受过较高的专业教育,掌握一定的专业知识和技能,并具有较高的素质水平,大多从事创造性的脑力劳动,倾向于宽松自由的工作环境和高度自主的管理模式,不愿受制度权威的约束.
②知识型员工喜欢接受具有挑战性和创造性的任务,借此展现个人才智,重视工作结果,认为工作结果才是自身价值是否体现的重要依据.同时他们也愿意发现和解决问题,期待自己的工作产生一定的影响力,并得到他人和组织的高度评价.
③知识型员工由于工作性质的独特性,其工作时间、地点和方式也具有多样性,同时其工作成果常以理论思想、技术创新等形式呈现,并大多通过团队协作共同实现,因此一般的考核评价机制并非完全适用于知识型员工.
④知识型员工富于才智,易于接受新鲜事物,大多掌握着专业技术甚至是核心技术,拥有远高于传统工人的职业选择权,因此,他们更多地忠诚于对职业的选择,而非对企业组织的承诺.
三、90后知识型员工高离职率原因分析
现如今,90后知识型员工已成为企业的核心资源,是现代企业人力资源主要管理的对象.但大量招聘数据显示,90后知识型员工的离职率一直居高不下,从离职时间来看,大多集中在入职后半年到一年内,更有一些在入职不到三个月的时间内就“闪电离职”,这给企业人力资源管理工作带来了很大的挑战.因此,根据90后知识型员工的性格特点,有针对的分析其高频跳槽的原因,可以帮助企业在管理过程中采取更为有效的预防措施.
1.工作结果缺乏认同
90后知识型员工非常期待他人的高度关注和积极认同,尤其重视上级领导对工作结果的及时评价,然而现代快节奏的工作生活,让很多管理者淡忘了对下属工作做出及时、客观评价的重要性,新员工入职后一旦感到自己的辛勤付出甚至是自己本身没有受到一定的关注与重视,会立刻失去原有高昂的工作热情,不可避免地产生离职的想法.
2.企业氛围不适应
在对90后知识型员工离职原因调查中发现,不适应企业氛围是产生离职想法的重要原因.公司在招聘环节缺乏对应聘者与企业文化匹配度的考察,在经营管理中缺乏对企业文化建设的重视,仍旧沿用传统的企业管理模式,给90后知识型员工带来强烈的反差感和不适应感.
90后知识型员工倾向于简单自由的工作环境、自我管理的工作模式,因而他们期待的企业氛围包括简单互助的人际关系、快乐至上的团队合作、畅通有效的沟通渠道、弹性自由的工作时间、良性透明的竞争机制,如何创造这种新生代企业文化,成为现代企业人力资源管理者首要考虑的问题.
3.成长途径不畅通
对于社会工作经验不足三年的90后知识型员工而言,他们非常清楚地意识到自己尚未形成职场的核心竞争力,因此,他们非常看重工作内容和企业平台能否让自己在短期内获得快速成长.
企业没有明确具体的岗位职责,没有完善的老带新培训机制,没有新人接触核心业务的机会,使得新员工入职后一段时间内进行的都是简单重复、看不到实质成果的流程性工作.然而90后知识型员工因具有较高的学历背景,认为自己在企业中应发挥较大的作用,因而非常抗拒这种既无法调动工作热情,又不能在个人能力和业务水平上有所提升的工作内容.当他们认为企业无法再提供更好的学习成长的机会和职业发展的平台时,便会寻找其他新的机会.
4.薪酬激励不完善
很多企业认为90后知识型员工对薪资的期望过高,然而有些企业的工资水平虽然已经具有相当的竞争力,但90后知识型员工的离职率依旧较高,究其原因,是企业薪酬的结构和公平性出现了问题,没有充分利用薪酬的激励和导向作用,没有匹配岗位的薪酬结构会降低员工的工作热情和对企业的满意度、忠诚度.
四、管理90后知识型员工对策建议
当下90后普遍对管理一词理解为自上而下的层级授权,雇佣与被雇佣的关系,容易引起与公司劳资关系的紧张.因此,与其管理90后知识型员工,不防换个角度,尝试与他们相处,使管理易于接受,对此提出以下管理建议.
1.引导职业发展规划.对职业发展缺少明确的规划,会导致频繁的更换公司和岗位.管理者要根据员工的工作状态及时对其进行指导,不仅是工作技能上的指导,更重要是对其职业发展规划的指导,有效地帮助他们清晰职业规划方向.与此同时,公司制定可实施的人才培养方案,提供相应的培训和学习的机会,满足90后知识型员工自我成长的需要.
2.建设人性化的企业文化.90后知识型员工崇尚自由快乐,很容易将工作和娱乐融合在一起,因此人性化的企业文化不仅有助于发挥他们的创新意识,激发自身潜能,还可以充分调动工作热情,培养主人翁意识.也正因此,越来越多的企业乐于组织团队建设,以增进企业内部交流,形成轻松愉快的企业氛围.
3.建立合理的用人机制.实行轮岗制可以降低工作的单调感,通过接触不同的工作内容,发现兴趣点和特长,增强工作新鲜感,并掌握多种工作技能.利用90后知识型员工的高度自驱力,制定明确而具体的工作目标和相对统一的执行标准,有效提高员工工作效率.同时,适当授权,给予参与管理的机会,最大程度地发挥个人能力.
4.强化薪酬的激励作用.结合各工作岗位特点优化薪酬结构,对关键岗位和特殊岗位人才采取薪酬激励措施,在不同岗位收入间拉开一定差距,使薪酬更加灵活并具有较强的激励作用.同时注重薪酬的内部公平性,做好市场调研,根据企业规模、战略定位确立最符合企业行业、企业结构的薪酬理念和优化方案.
90后知识型员工已经是企业非常重要的人力资源,居高不下的离职率不利于员工自身和企业的共同发展,因此人力资源管理者应高度重视90后知识型员工的高离职率现状,充分剖析离职原因,积极采取针对性预防措施,寻找适合他们发展的管理模式,实现员工与企业共成长的目标.
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知识型员工论文范文结:
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1、员工流失开题报告
2、员工培训论文