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企业知识型员工自我管理模型
摘 要：知识型员工是企业生存发展的核心人力资源,他们运用概念和技术为企业创造价值.文章从总结企业知识型员工特点入手,通过解析国外自我管理、心理契约等先进理论,提出旨在从知识型员工特点出发的自我管理模型.
关键词：企业知识型员工自我管理模型
中图分类号：F240文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）03-229-02
随着我国基础教育的普及,高等教育不断的发展,知识型员工队伍在企业中不断壮大并且凸显出鲜明的特点.对知识型员工的管理和开发决定着企业的健康发展.自我管理是知识型员工自身发展需要,也是企业未来降低管理成本、以人为本的管理模式发展的新方向.
一、知识型员工特点
“知识型员工”这一概念由美国“管理学之父”——彼得·德鲁克在上世纪中期首次提出,它专指那些掌握和运用符号或概念,利用知识或信息工作的人.当时他是专指“职业经理人”.但是随着全世界各类教育的不断发展,知识型员工的范围不断壮大,其涵盖范围扩大到大多数管理人员、专业人员和技术人员.多年来国内外学者的大量调查研究结果表明知识型员工有以下显著特点.
（一）具有主动学习能力和创新能力
知识型员工大多受过高等教育,具有大专以上学历,具有“终身学习”意识,认为唯有通过“终身学习”才能不断提高自身价值.他们具有优秀的学习能力,能熟练掌握学习方法和技巧,熟练运用互联网技术进行主动学习.知识型员工具有扎实的专业知识,善于积累工作经验,易于接受新鲜事物,不满足于工作的现状,思维活跃,具有创新能力.
（二）注重自主性
知识型员工更希望自己自由掌握工作,他们乐于并且擅于自主安排工作进度、计划、方法等,而不再是传统意义上被动的接受工作,他们只需要组织提供目标、要求、经费等.知识型员工不喜欢受制于人或受制于各种规章制度,他们更喜欢没有束缚的工作环境.在提倡“以人为本”的管理模式下,知识型员工视工作不再仅仅是企业交给的任务,更是他们为之努力奋斗的职业生命.
（三）追求卓越和自我实现
知识型员工由于不断学习而具有更开阔的眼界,往往对自己有更高的期望,较高的期望值是追求卓越的内在驱动力,他们通过较高的期望进行自我激励,促使他们不断探索和提高自身的价值,因此他们更倾向于选择具有挑战性的工作.在马斯洛需求层次理论中,知识型员工往往具有基础需求和有更高层次的交叉需求,他们更有能力使自己的生存需求得到满足,所以他们用更多的精力花费在追求自我实现层面上.
根据知识型员工的以上特点,企业需要“以人为本”顺应员工特点采取自我管理模式,这样不仅能降低管理成本,更能提高管理效率,做到因材施法、不拘一格的管理人才,真正达到“无为而治”的管理最高境界.
二、自我管理模型的理论基础
（一）自我管理概念
“自我管理”在企业管理领域的相关研究中是新兴概念,它挑战了“管理”概念传统意义上的逻辑.美国管理学大师彼得·德鲁克在组织行为学视角下得出自我管理的概念是在充分了解自身优势、价值观、行为方式和归属的基础上,个人价值不断提升和为组织创造价值的过程.笔者认为,自我管理是指主观的“我”有目标、有计划、有实施、有反馈地提升客观的“我”,来达到个人和组织目标的共同实现.
（二）自我管理内容
彼得·德鲁克在2003年发表的商业评论《自我管理：你的职场上限究竟在哪里》为我们指出了自我管理的基础内容,为自我管理实践提供了可行的方法.他给出了以下五个问题和两个观点：（1）“我的优势是什么？”这一问题帮助个体思考自身的优势,利用回馈分析法来挖掘自身的优点.他特别指出要把时间集中在自身的优势上,不要浪费时间在自己不擅长的领域,主张依靠优势成就人生.（2）“我是怎样工作的？”要求个体了解自身行为方式,例如什么样的处理信息方式对于个体最高效,是倾听还是阅读；是独立决策还是提供建议；在高压下工作状态最好还是在预期程度高的环境下工作最有效.（3）“我的价值观是什么？”这一问题要求个体反思自身的道德标准及期望,强调指出,个体的价值观需要与组织价值观相一致,不然个体工作只会饱受挫折.（4）“我归属何方？”这一问题引导个体思考以上前三个问题的答案来寻找与自身匹配的组织,要求该组织能够促进个体发挥自身优势；个体的行为方式能够被组织接纳；个体价值观与组织价值观相吻合,使个人职业生涯规划目标融入组织发展目标并且互相促进.（5）“我能贡献什么？”.知识型员工的自我管理较之前企业的人员管理是一种主动管理,它是员工基于自身的价值观、优势和行为方式,自主地根据组织情况来选择如何为组织做出最大贡献.（6）“对人际关系承担责任”.个体应充分了解自己的上级、同事、下属的价值观、优点和行为方式,以获得并发展良好的人际关系.因为良好的人际关系是个体开展工作的基础更是维系组织的纽带.（7）“你的下半生”这一观点指出,知识型员工寿命比组织更长,不再仅仅是为了企业而工作,更多的是为了自身职业生涯而奋斗.对于自我管理超越了组织限制,这是基于知识型员工终生追求的长远行为.
（三）“心理契约”理论
美国著名管理心理学家施恩首创地提出“心理契约”这一概念,它是指“个人将有所奉献和组织有所获取之间”以及“组织将针对个人期望收获而提供的一种配合”.“心理契约”模糊了员工和组织之间的矛盾,强化了共同利益,它是以员工和组织关系为前提,通过承诺和感知形成的员工和组织之间的义务和担当的无形契约,其核心是提高员工满意度.唯有提高员工满意度才能夯实“心理契约”,从而使员工和组织成为利益共同体,使员工将组织发展作为自我实现的重要途径,员工作为企业的主体进行自我管理正是大势所趋.
三、知识型员工自我管理模型探索
（一）明确自身价值观、行为方式以及自身优势来寻找合适的组织
知识型员工特点驱动其在工作中追求卓越,在具体规划和行动前必须对自己有清醒的认识和准确的评价,一旦确定就会寻找与之契合的组织,也可以是组织通过招聘、筛选出符合自己需求的员工,这一过程是员工和企业的双向选择.
（二）融入组织,达成“心理契约”
知识型员工基于自身价值观、行为方式、偏好和优势选择与自己契合的组织,与该组织达成“心理契约”,并始终维系良好的人际关系才能算真正地成为组织一员.“心理契约”的本质就是为了实现个体价值和组织目标的双赢,个体和组织间达成的不成文的协定.“心理契约”是知识型员工自我管理的动力源泉也是增强员工对于组织归属感的自然粘合剂.
（三）确定关健工作行为提升自身优势,完成组织目标
知识型员工依据组织目标根据自身行为方式和优势来确定需要努力提升或改进的工作行为,通过学习来提高和强化关健的工作技能,最终完成组织目标并在这一过程中提高自身业务能力.时间管理可以作为自我管理实施阶段的突破口,因为掌握了时间就掌握了一切.而面对时间碎片化的新时代特点,知识型员工必须转变思维,掌握务实可行的时间管理技巧来落实关健工作行为的提高,最终实现组织目标.
基于以上论述构建知识型员工自我管理模型——组织和个体进行双向选择,员工从自身特点和优势出发,选择能够实现自己抱负的组织,同时组织选择能够不辱使命的优秀员工,当选择需求达成一致时完成选择,个体进入组织；心理契约和良好的人际关系帮助个体真正地植根于组织,在组织中呈良好适应和发展状态；个体依据组织目标和个人职业生涯规划来确定对组织有益的关键工作行为；以碎片化时间管理为突破口进行自我管理,改善工作绩效、提升自我价值,最终完成组织目标；在完成目标过程中,个体的优势进一步得到加强和提高.
参考文献：
[1]毕鹏志.我国企业知识型员工需求特征研究（D）.天津商业大学硕士学位论文,2007
[2]彼得·德鲁克.自我发现与重塑（M）.北京：中信出版社,2015
[3]王秀峰.基于心理契约理论的人力资源管理研究（D）.贵州大学硕士学位论文,2006
（作者单位：中交一航局第四工程有限公天津300456）
（责编：纪毅）
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